這個(gè)世界每天都是新的。

我可以知道昨天我吃的晚飯是什么今天想吃的早餐是什么，但我不知道今天早上為我送餐的外賣(mài)小哥是誰(shuí)。

不是嗎？

昨天看到了一篇文章，百分百成功的被標(biāo)題黨辣了一下眼睛。文章的題目是《京東忽然宣布：減員50%！每天工作3小時(shí)！危機(jī)來(lái)襲！》

文中說(shuō)：為了提高京東服務(wù)與管理競(jìng)爭(zhēng)力，劉強(qiáng)東近日宣布了一件大事：未來(lái)在京東員工數(shù)量減半。每天只需工作2-3小時(shí)，將全面實(shí)現(xiàn)「無(wú)人公司」，用AI技術(shù)顛覆傳統(tǒng)管理與服務(wù)方式。

這句話(huà)的源起是在西班牙世界零售大會(huì)上劉強(qiáng)東核心的三句話(huà)：“未來(lái)京東，百分之百無(wú)人化運(yùn)營(yíng)，未來(lái)的京東將是一家自動(dòng)化運(yùn)營(yíng)的公司； 充分利用AI技術(shù)可以減少人們的工作時(shí)長(zhǎng)，未來(lái)一天只要工作兩、三個(gè)小時(shí)； 十年內(nèi)，京東員工將從現(xiàn)在的16萬(wàn)減少到8萬(wàn)。”

 

 

 

京東現(xiàn)在的員工總數(shù)是16萬(wàn)，每年的可觀(guān)的利潤(rùn)是依靠龐大的員工數(shù)量支撐。在現(xiàn)有的薪酬體系和政府勞動(dòng)法制約下，京東要為這16萬(wàn)員工每年繳納60億人民幣的保險(xiǎn)和公積金。我熟悉的一位企業(yè)高管曾經(jīng)說(shuō)過(guò)這樣的話(huà)：人才的選育用留四個(gè)環(huán)節(jié)，我最舍得在招聘環(huán)節(jié)花錢(qián)，因?yàn)榈人M(jìn)來(lái)我就要為他準(zhǔn)備至少150%薪資的費(fèi)用支出。還不算試錯(cuò)的時(shí)間成本。同為企業(yè)主，我相信他一定非常理解京東的選擇。因?yàn)橄啾戎?，機(jī)器人不吃不喝不休息，不用繳納各種費(fèi)用，性?xún)r(jià)比遠(yuǎn)超吃喝拉撒還要交五險(xiǎn)一金的人類(lèi)。

京東把AI放到了裁員前面說(shuō)，看起來(lái)是技術(shù)革命。其實(shí)背后代表著京東的人力更新策略，在無(wú)人化運(yùn)營(yíng)實(shí)施之后，京東的目標(biāo)是要將減掉50%的員工，這就意味著將有一大波一線(xiàn)員工面臨失業(yè)，那些貢獻(xiàn)一般、價(jià)值不高、可替代性強(qiáng)的員工，毫無(wú)疑問(wèn)地被淘汰。

人和機(jī)器人賽跑，這不是剛剛開(kāi)始的童話(huà)，而是已成事實(shí)的現(xiàn)實(shí)。

我們可以盤(pán)點(diǎn)一下人工智能和人的競(jìng)爭(zhēng)賽場(chǎng)。

印象里阿爾法狗和人的對(duì)弈是人工智能競(jìng)爭(zhēng)力的牛刀小試。閉著眼睛的圍棋手和睜著眼睛去模擬人腦運(yùn)算的電腦區(qū)別不僅僅在睡眠的八小時(shí)。

 

德勤最新開(kāi)發(fā)的財(cái)物機(jī)器人，一個(gè)機(jī)器人可以頂替15個(gè)財(cái)務(wù)的工作，每周可以24小時(shí)*7日的工作。36萬(wàn)小時(shí)的人力工作，財(cái)務(wù)機(jī)器人只需幾秒就能完成，更是1分鐘可以完成人工15分鐘的工作！

 

荷蘭的ING銀行宣布了一個(gè)可以讓他們?cè)谖磥?lái)省下近9億歐元的“數(shù)碼轉(zhuǎn)換”計(jì)劃。而計(jì)劃的內(nèi)容就是：先砍掉5800名員工，占員工總數(shù)13%；未來(lái)再視情況讓另外1200名員工轉(zhuǎn)職或是裁掉。

 

德國(guó)商業(yè)銀行也宣布，到 2020年他們將會(huì)將銀行中 80%的工作都數(shù)碼化、自動(dòng)化，最終將會(huì)裁掉 9600名員工。

    花旗預(yù)計(jì)，2015——2025這十年間歐美銀行將裁員30%，數(shù)量最多達(dá)到170萬(wàn)人。36萬(wàn)小時(shí)的人力工作，AI只需幾秒就能完成，一切人類(lèi)在AI面前都是樹(shù)懶。

 

如果你說(shuō)這些太遠(yuǎn)了，那么深圳富士康的流水線(xiàn)已經(jīng)由1500人下降到300人。上海鬧市區(qū)街頭已經(jīng)出現(xiàn)了一站式的無(wú)人銀行。杭州錄制的電視節(jié)目上已經(jīng)由機(jī)器人集體獻(xiàn)舞。

 

如果你還覺(jué)得這些太遠(yuǎn)，我們家門(mén)前的快餐店已經(jīng)在由機(jī)器人送餐，私房菜館已經(jīng)由機(jī)器人在為你發(fā)放排號(hào)紙。

 

    不是我們不明白，這世界真的變化快。馬斯克說(shuō)在未來(lái)20年，全球12%至15%的勞動(dòng)力將因?yàn)槿斯ぶ悄芏I(yè)。

就算京東最后的方向是成為一家“無(wú)人公司”，并不意味著一個(gè)人都沒(méi)有留下。

未來(lái)，稀缺的，依然是卓越的人。所有在“無(wú)人公司”中留下的人，也就是和人工智能競(jìng)爭(zhēng)勝利的人都具有相同或者類(lèi)似的核心競(jìng)爭(zhēng)力：

要么站在人工智能的前端——設(shè)計(jì)人工智能，操作人工智能。要么站在人工智能的對(duì)面——做人工智能不能做的事。

用這兩個(gè)條件套一下，無(wú)論未來(lái)我們是否在一個(gè)組織中任職，如果想和人工智能賽跑，我們必須具備“自管理”或者“自組織”的能力。

 

和大家分享一個(gè)網(wǎng)上看來(lái)的職場(chǎng)故事。一家創(chuàng)業(yè)公司CEO提出要在上海陸家嘴投放宣傳廣告。管理層在做出財(cái)務(wù)測(cè)算后同意了供應(yīng)商提供的一個(gè)位置建議——選擇了某個(gè)地鐵站廳的一個(gè)廣告位，并火速簽約。這是一條比較早的地鐵錢(qián)路，團(tuán)隊(duì)成員到現(xiàn)場(chǎng)后發(fā)現(xiàn)站廳非常陳舊昏暗，和遠(yuǎn)程看圖片的效果差異非常大。而站廳里的乘客來(lái)去匆匆，并不被這個(gè)廣告位所吸引。如果想增加視覺(jué)沖力，就需要在創(chuàng)意上再下功夫，通過(guò)增加燈箱或者立柱等投入解決?，F(xiàn)場(chǎng)CMO猶豫不決。而一位即將離職的九零后團(tuán)隊(duì)成員斬釘截鐵建議——必須改，我去溝通，可以商量，來(lái)得及的。

如果從決策層級(jí)上看，這個(gè)廣告投放是CEO的決定。簽屬合同的也是這位九零后員工的老板。而2年前這位員工就已經(jīng)有了出國(guó)申請(qǐng)計(jì)劃，并沒(méi)有準(zhǔn)備和公司同生共死。很多人可能都不能理解這位九零后的行為，理性來(lái)看——反駁老板的決策屬不智，感性來(lái)看——為離職的自己增加工作量屬不明。

而實(shí)際上呢？寫(xiě)這篇文章給我們看的就是他的CMO，他把這件事寫(xiě)成文章，證明一個(gè)優(yōu)秀的員工的能力不僅僅是執(zhí)行工作，而且勇于擔(dān)當(dāng)。同時(shí)還把這位事寫(xiě)到了給這位九零后員工的推薦信中。這位九零后員工拿著這封推薦信，憑著自己的能力拿到了Kellogg/Berkeley/LBS等名校的OFFER。

 

所謂決策得失，不是看一時(shí)一事，而是從未來(lái)看當(dāng)下。

遠(yuǎn)了不說(shuō)，這個(gè)公司中從上到下，接觸到這件事的人，頭腦中輸入的是同樣的信息量，財(cái)務(wù)測(cè)算利弊權(quán)衡一個(gè)比一個(gè)精明。為什么只有這位九零后在這件事情上收獲頗豐呢？因?yàn)樗暮诵母?jìng)爭(zhēng)力足以讓他成為獨(dú)立思考、反思判斷、做出決策、積極推動(dòng)的典型。

心理學(xué)中的認(rèn)知學(xué)派早在若干年前就已經(jīng)很形象的把人比喻成機(jī)器。現(xiàn)在想想，認(rèn)知學(xué)派非常聰明的早就已經(jīng)把人和人工智能放在了同樣的起點(diǎn)。

假設(shè)給所有機(jī)器輸入的信息是一致的，什么能影響輸出的結(jié)果呢？

看不見(jiàn)的個(gè)性化運(yùn)算部分決定了整體效果。

這個(gè)看不見(jiàn)的部分就是大腦加工過(guò)程中的算法的差異導(dǎo)致了人和人的差異。這個(gè)算法計(jì)算的過(guò)程和呈現(xiàn)的結(jié)果是什么呢？那就是決策力——信息加工處理后，最終導(dǎo)致行動(dòng)的選擇是什么。

所以，未來(lái)優(yōu)秀的人才的標(biāo)準(zhǔn)至少有一條——具備決策力。這種綜合決策力不僅僅是來(lái)源于理性計(jì)算，也來(lái)自于感性權(quán)衡。

年初，心理咨詢(xún)師證書(shū)宣布取消，在咨詢(xún)師群里在心理知識(shí)學(xué)習(xí)群里，我看到的是半宿半夜的討論：我們考的證書(shū)有什么用？沒(méi)考的還要考嗎？一種惶恐的情緒似乎開(kāi)始蔓延。從數(shù)字來(lái)看，中國(guó)心理咨詢(xún)師的數(shù)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)不如西方國(guó)家的配比，真正能做心理咨詢(xún)的人和擁有證書(shū)的人也并不成正比。從趨勢(shì)來(lái)看，人們從對(duì)物質(zhì)的獲取正在走向?qū)裥腋５淖非?。真正有能力的人不是靠一個(gè)證書(shū)活著，在職業(yè)資格有效的時(shí)代也不過(guò)是一塊敲門(mén)磚。心理咨詢(xún)師應(yīng)該捧著金飯碗的原因是具備能夠心理咨詢(xún)解決問(wèn)題的能力。這才是對(duì)學(xué)習(xí)和心理咨詢(xún)的決策點(diǎn)。想明白這一點(diǎn)還有什么可擔(dān)心的呢？

學(xué)習(xí)是很多人提升自己，為自己職場(chǎng)增值的方法。在每年的考證潮中，如果我們現(xiàn)在關(guān)注重點(diǎn)的還是近三年，進(jìn)入國(guó)家職業(yè)資格考試的證書(shū)大批的被取消。很為自己手里即將擁有的證書(shū)或者已經(jīng)擁有的證書(shū)而擔(dān)心。那真的思考的方向就OUT了。有這個(gè)時(shí)間不如看看國(guó)外的趨勢(shì)——美國(guó)斯坦福教授卡普蘭做了一項(xiàng)統(tǒng)計(jì)，美國(guó)注冊(cè)在案的720個(gè)職業(yè)中，將有47%被人工智能取代。在那些以低端技術(shù)、體力工作為主的國(guó)家，這個(gè)比例可能超過(guò)70%。

 

未來(lái)職場(chǎng)，“無(wú)人公司”里的核心競(jìng)爭(zhēng)力對(duì)我們來(lái)說(shuō)才是關(guān)注的重點(diǎn)。用什么能力為自己的職業(yè)前景增值，才是我們真正需要思考的課題 。

羅伯特·卡茨1995年在《哈佛商業(yè)評(píng)論》上發(fā)表文章“高效管理者的三大技能”，他認(rèn)為有效的管理者應(yīng)當(dāng)具備三種基本技能。前提假定管理者是這樣一類(lèi)人：他指揮其他人的行動(dòng)，并擔(dān)負(fù)著通過(guò)指揮來(lái)達(dá)成目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的職責(zé)。根據(jù)這個(gè)定義，成功的管理者需要技術(shù)性技能、人際性技能和概念性技能。

在各個(gè)層級(jí)：人際性技能也就是與人共事的能力，對(duì)于各個(gè)層級(jí)的有效管理者都是必不可少的，它似乎在較低的層級(jí)上最為重要，因?yàn)檫@個(gè)層級(jí)的管理者和下屬直接接觸最多。隨著職位的上升，這種直接接觸的次數(shù)和頻率會(huì)逐漸減少，所需的人際性技能也相應(yīng)減少，盡管不是那么絕對(duì)。同時(shí)由于重大決策和大規(guī)模行動(dòng)的需要，概念性技能變得越來(lái)越重要。到了最高層，人際性技能也就讓位于概念性技能，即把集體的利益和活動(dòng)整合在一起的能力。

在高級(jí)管理層級(jí)：概念性技能的影響力達(dá)到了最大化。概念性技能是高級(jí)管理層最重要的一項(xiàng)技能。凱洛格咨詢(xún)?cè)诜治隽吮姸嗖煌w制、不同性質(zhì)的企業(yè)職位及績(jī)效要求后，創(chuàng)造性地提出了適用于企業(yè)絕大多數(shù)崗位的通用勝任力模型，嘗試將勝任力歸納為五大維度和十一大特質(zhì)，其中就包括了“決斷力”。高級(jí)管理層必須具備對(duì)復(fù)雜的情況進(jìn)行抽象和概念化的能力，特別是在不確定的信息和條件下做出決斷的能力。大多數(shù)管理者無(wú)時(shí)無(wú)刻不在忙于處理和決策相關(guān)的事宜，不管是交換信息、研究情報(bào)、制訂方案、評(píng)估不同目標(biāo)、執(zhí)行命令或跟進(jìn)落實(shí)等，都有機(jī)會(huì)使用決策技能扮演決策者角色。隨著管理層級(jí)的改變、職位的晉升，決策的方式和決策的內(nèi)容會(huì)發(fā)生變化。例如，一個(gè)從銷(xiāo)售一線(xiàn)晉升的管理者，職位較低時(shí)，主要工作是使用信息和執(zhí)行他人提供的備選方案，對(duì)產(chǎn)品的客戶(hù)市場(chǎng)及銷(xiāo)售行為進(jìn)行決策。隨著職位晉升，為了更勝任工作崗位，員工需要學(xué)習(xí)改變使用信息的方式，要主動(dòng)收集信息，學(xué)會(huì)評(píng)價(jià)比較不同的信息，制訂備選方案，并在其中找到最佳效果的行動(dòng)。更高級(jí)的晉升發(fā)生了，需要在不確定的情報(bào)中做出預(yù)判并發(fā)出信息命令，主動(dòng)制訂、實(shí)施備選方案成為新的課題。所以，作為勝任力組成的決策力，代表了一種高管可以有別于他人生活成就或工作業(yè)績(jī)優(yōu)劣的深層次個(gè)人條件和行為特征。

顯然，各個(gè)層級(jí)的管理人員都需要在一定程度上掌握這三種技能。這三種技能的重要性是相對(duì)的，隨著管理層級(jí)的不同而發(fā)生變化。對(duì)于基層管理，技術(shù)性技能和人際性技能最重要。對(duì)于中層管理，管理成效在很大程度上取決于人際性技能和概念性技能，而到了高層管理，概念性技能就成為管理取得成績(jī)的首要技能。

著名管理學(xué)家彼得•德魯克（Peter Drucker）早就說(shuō)過(guò)，二十一世紀(jì)是一個(gè)選擇的世紀(jì)，因?yàn)槲磥?lái)的歷史學(xué)家如果回顧今天，他們會(huì)記得的、今天最大的改革并不是技術(shù)方面或網(wǎng)絡(luò)方面的革新，而是——人類(lèi)將擁有選擇的權(quán)利。

他說(shuō)這句話(huà)是因?yàn)樵诮裉斓男畔⑸鐣?huì)里，人人都能獲取信息，學(xué)習(xí)知識(shí)，靠腦力上進(jìn)。而且越來(lái)越多的企業(yè)會(huì)更多地放權(quán)給員工，選擇和重視那些懂得積極選擇的員工。人人都有機(jī)會(huì)，那么人的成功就更要看各人積極地爭(zhēng)取和智慧地選擇。

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