在金融危機影響日漸加深的今天，多企業(yè)紛紛大刀闊斧削減人力資源成本，而招聘成本首當其沖。如何在滿足企業(yè)人才需求的前提下，既降低招聘成本，又提高招聘效率呢？那么HR需要調(diào)整策略，通過實施一種低成本、高效率的招聘策略來滿足企業(yè)的人才需求，卓眾獵頭今天就跟大家探討探討：

第一，加強人員編制管理。

金融危機下，企業(yè)應更多的思考怎樣把人力資本效益最大化，怎樣把人才的作用發(fā)揮到極致。因此可對組織架構(gòu)與流程進行優(yōu)化，并加強編制管理，有效配置人力資源，通過提升效率來控制人力成本。

第二，尋找潛力型人才。

在招聘時我們通常希望找到完全勝任崗位的人才，至少是在同等職位上進行平移，這樣做其實是有利有弊的。

完全勝任型人才一方面薪酬要求更高，另一方面在企業(yè)內(nèi)部可發(fā)展的空間有限，比如可能在較短時間內(nèi)就遇到了職業(yè)發(fā)展天花板，從而影響工作穩(wěn)定性。

而類勝任(接近勝任)或基本勝任型人才，如果其綜合素質(zhì)優(yōu)秀、潛力較好，進入公司后由于發(fā)揮與提升的空間較大，工作態(tài)度將更佳，展現(xiàn)出更強的創(chuàng)新力，對企業(yè)的忠誠度與工作穩(wěn)定性也優(yōu)于前者。

第三，從內(nèi)部選才。

當企業(yè)的人力資源需求出來后，應首先考慮是否可從內(nèi)部調(diào)配，給內(nèi)部的員工創(chuàng)造機會。

第四，考慮共用人才。

對于階段性的人才需求，可向外部中介機構(gòu)租借臨時員工，有些高級人才可采取擔任外部顧問或者虛擬辦公的方式，可大大節(jié)約公司辦公場所與設備投入，所以開發(fā)共用性人才是較好的降低成本的策略。