有很多企業(yè)認(rèn)為，企業(yè)自己的招聘，也可以創(chuàng)新深入，運(yùn)用獵頭的手段運(yùn)作，這樣一來(lái)，就不需要跟獵頭合作了。但是，卓眾獵頭認(rèn)為，即使企業(yè)招聘做得再好，獵頭也不會(huì)被淘汰，原因有以下幾點(diǎn)。

一、專(zhuān)業(yè)的人做專(zhuān)業(yè)的事

每一個(gè)企業(yè)都會(huì)有核心競(jìng)爭(zhēng)力和發(fā)展戰(zhàn)略，而不是看著哪一塊利潤(rùn)高就染指哪一塊，如果這樣，是得不到技術(shù)、品牌等資源的積累，也容易產(chǎn)生風(fēng)險(xiǎn)。

企業(yè)的人力資源部門(mén)也一樣，首先招聘只是人力資源部門(mén)職能的一部分，可以把一個(gè)職能打造的很強(qiáng)大，但是需要超額的初建成本、維護(hù)成本和人員穩(wěn)定成本，會(huì)使人力資源管理的重心偏移，牽扯過(guò)多的精力，就像企業(yè)把食堂辦的像大酒店一樣，是方便了接待，但把企業(yè)的戰(zhàn)略偏移了，風(fēng)險(xiǎn)也增大了。這就是專(zhuān)業(yè)的人做專(zhuān)業(yè)的事的道理。

二、角色定位

獵頭的職能之一是人才中介，做個(gè)不恰當(dāng)?shù)谋扔?，有點(diǎn)像古代做媒。高級(jí)人才像千金小姐待字閨中，用人方直接電話聯(lián)系，恐怕會(huì)引起反感，吃閉門(mén)羹，難有回旋余地。

另外如果直接挖掘競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手人才，免不了影響業(yè)界口碑，帶來(lái)諸多爭(zhēng)端，甚至?xí)嬖谇址干虡I(yè)秘密的連帶責(zé)任。

三、資源整合和成本優(yōu)化

獵頭具備巨量人才數(shù)據(jù)庫(kù)積累，專(zhuān)業(yè)的面試技巧，可以把手頭的人才和客戶(hù)資源優(yōu)化匹配，而企業(yè)往往行業(yè)單一，崗位供給不充分，投入資源會(huì)只用于一時(shí)或一事，難以?xún)?yōu)化，浪費(fèi)較多。

從成本方面分析，獵頭利潤(rùn)好像很大，但是培養(yǎng)一個(gè)成熟合格的獵手所付出的前期成本是巨大的，而睿明獵頭為了給客戶(hù)提供一個(gè)好的候選人，往往背后是數(shù)十個(gè)人才的意向溝通、崗位匹配。

四、文化差異

獵頭是屬于中介行業(yè)，有其文化規(guī)則，企業(yè)招聘終究屬于企業(yè)職能部門(mén)，是要符合企業(yè)文化和行業(yè)文化。

如果不按照獵頭文化運(yùn)作，難免效率低下，如果按照獵頭行業(yè)風(fēng)格，又會(huì)產(chǎn)生文化異化，職能操作人的定位、激勵(lì)難以平衡。