每個(gè)公司都有HR，他們的工作看上去很簡(jiǎn)單，其實(shí)在公司中起到很大的作用。我們現(xiàn)在就來(lái)看看，HR們“不為人知”的一些事情。

1、HR看簡(jiǎn)歷的時(shí)間，13秒

簡(jiǎn)歷盡量不要超過(guò)1頁(yè)，而且要突出HR想看的信息，你與他們所招聘職位的匹配度。把先前的工作經(jīng)歷、職位名稱和參與的項(xiàng)目放在簡(jiǎn)歷最前面是一個(gè)好主意。

不要黏貼附件，下載附件不僅給HR增加麻煩，不要同時(shí)抄送不同公司的HR，也不要在同一間公司里投太多職位，HR會(huì)直接把你pass掉。HR確實(shí)沒(méi)有那么多時(shí)間。

2、面試官問(wèn)工作經(jīng)驗(yàn)以及相關(guān)問(wèn)題

面試時(shí)HR喜歡問(wèn)：你為什么想要這份工作，你為什么離開(kāi)上一份工作，你想在這份工作中獲得什么，等問(wèn)題，這是高效的HR最喜歡問(wèn)的三個(gè)問(wèn)題。

不要隱瞞或是回避離職理由，如果被HR看出來(lái)他們會(huì)對(duì)你存疑；另外兩個(gè)問(wèn)題則會(huì)被用來(lái)測(cè)試面試者是否目標(biāo)清晰。

在最后的開(kāi)放式提問(wèn)環(huán)節(jié)，不要急著問(wèn)薪水，三種類型的提問(wèn)對(duì)你比較有利：詢問(wèn)教育培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，目的是表現(xiàn)自己積極學(xué)習(xí)的態(tài)度；咨詢公司文化，表達(dá)出希望能順利融入公司的訴求；或是提一些行業(yè)性的問(wèn)題，在行業(yè)內(nèi)公司未來(lái)的發(fā)展打算等。

3、HR雇到人了，還會(huì)放招聘廣告

招聘網(wǎng)站上登出的招聘廣告可能早就過(guò)期了，公司已經(jīng)招到合適的人。招聘網(wǎng)站和公司的合作通常采取包年收費(fèi)的方式，這使得一些公司招到人之后并沒(méi)有什么動(dòng)力去把廣告撤下來(lái)。即使職位掛不滿也一樣得付錢，不如掛著幫公司打打廣告。

總有招聘廣告掛在網(wǎng)上會(huì)給人一種公司在不斷擴(kuò)張、人力需求很大的感覺(jué)，也算是為公司做了變相的宣傳。

或者，他們對(duì)目前的應(yīng)聘者或是已經(jīng)入職的員工并非十分滿意，愿意看更多人來(lái)儲(chǔ)備合適的資源。如果你看到公司在你的職位上招聘，也許該提醒自己是 否要在工作上有所改善了。如果在招聘廣告上發(fā)現(xiàn)一些重要崗位的空缺，就絕對(duì)是幌子。高層的職位都是給獵頭進(jìn)行招聘的。

4、“同工不同酬”理所應(yīng)當(dāng)

同一個(gè)職位或是同一個(gè)級(jí)別的薪資各不相同，在HR看來(lái)，這不僅不是不公平，反而是公平的表現(xiàn)。在企業(yè)里面，如果已經(jīng)有人承擔(dān)相關(guān)的工作內(nèi)容，就不會(huì)設(shè)置另一職位負(fù)責(zé)和他一樣的事情，否則就是一種人力成本的浪費(fèi)。

卓眾獵頭認(rèn)為，同工同酬在HR理解起來(lái)指的是工作內(nèi)容都完全相同，而并非同一級(jí)別或是相同職稱。每個(gè)公司都會(huì)有一個(gè)薪資階層。在同一個(gè)級(jí)別之內(nèi)薪資差別最高有20%至30%的上下差異。

唯一例外的可能是應(yīng)屆生，應(yīng)屆生的可替代性很強(qiáng)，也不清楚自己該要求多少錢，從事的工作內(nèi)容不會(huì)差別很大，因而給到的工資一樣也可以理解。

5、HR對(duì)你了如指掌

在一家公司里，HR可是知道最多八卦的人。除了每個(gè)人的工資、福利、年終獎(jiǎng)這些原本就屬于薪酬福利領(lǐng)域的事情，連老板每月的手機(jī)話費(fèi)多少錢都知道。

你入職時(shí)填寫的那些家庭關(guān)系和政審材料，你的部門主管可能并不關(guān)心，可HR一定會(huì)仔細(xì)查看。他們也會(huì)知道你在上一份工作中的表現(xiàn)，如果你在職期間向其他同類公司投了簡(jiǎn)歷，也很可能被發(fā)現(xiàn)。

很多企業(yè)的HR手中有一份重點(diǎn)員工名單，上面主要是中層人員，因?yàn)橹袑哟罅苛魇?duì)企業(yè)造成的影響最大，還有一些基層的核心員工。如果在這份名單上，你會(huì)被格外關(guān)注，同時(shí)也有機(jī)會(huì)得到更多培養(yǎng)，比如一些免費(fèi)培訓(xùn)等等。

6、他們的工作是取得平衡

當(dāng)公司的財(cái)務(wù)部門決定壓縮人力成本，HR們就要權(quán)衡了，用人成本降低，會(huì)導(dǎo)致人員流失；公司人手不足，就要促使新人快速到崗；新員工的知識(shí)與專業(yè)度不足，需要花錢組織培訓(xùn)來(lái)讓員工迅速提高專業(yè)水平。

HR的一項(xiàng)最重要的工作就是合理配置部門內(nèi)的新老成員比例，在保證部門工作效率和控制人力成本之間找到平衡點(diǎn)。在有員工離職的時(shí)候，HR也要在員工利益和企業(yè)利益之間找到平衡點(diǎn)，在勞動(dòng)法規(guī)定的范圍內(nèi)，把員工和老板的損失都降到最低。

按照員工手冊(cè)的字面要求，挑出你可能犯錯(cuò)誤的地方會(huì)很多，究竟是挑你毛病還是進(jìn)行補(bǔ)償，就要看HR站在什么位置了。

7、入職一年就走人他們很頭疼

招聘一名員工有招聘成本、培訓(xùn)成本和人力成本的支出，這些花費(fèi)大多都是沉沒(méi)成本，靠時(shí)間來(lái)分?jǐn)偟矫磕甑某杀居?jì)算中去。

即便沒(méi)有培訓(xùn)，為了一個(gè)職位的招聘花費(fèi)的招聘費(fèi)用雖然不多但也增加了支出。HR部門并不產(chǎn)生盈利，甚至常被其他部門譴責(zé)“花費(fèi)高，不貢獻(xiàn)”，時(shí)不時(shí)還要應(yīng)對(duì)公司人力成本縮減帶來(lái)的壓力。

想到HR的這些無(wú)奈，換個(gè)角度，也就能理解他們對(duì)那些頻繁跳槽的人印象不太好的原因了。如果你有很多次一年以內(nèi)跳槽的經(jīng)歷，一定不是HR們歡迎的人。