受到人才需求旺盛和消費(fèi)水平居高不等因素的影響，職場(chǎng)人為了更好的“前途”和“錢途”，都想通過跳槽來實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。據(jù)權(quán)威調(diào)查顯示：20.6%的職場(chǎng)人士表示，在拿到自己辛苦一年獲得的“年終獎(jiǎng)”后，為了找到更好的工作機(jī)會(huì)，會(huì)考慮跳槽；另有12%的職場(chǎng)人士，為了不錯(cuò)失機(jī)會(huì)，寧愿放棄年終獎(jiǎng)，年前也要跳。隨著招聘渠道的多樣化，通過獵頭來找工作越來越受到職場(chǎng)人的歡迎，殊不知通過獵頭找工作，也是讓人歡喜讓人憂。

當(dāng)中國職業(yè)經(jīng)理人開始以獨(dú)立群體獲得越來越大的話語權(quán)，獵頭公司也水到渠成地贏得更為廣闊的舞臺(tái)，無論是國際知名獵頭公司的入駐、還是本土獵頭公司雨后春筍般的鉆出地面，面對(duì)公眾獵頭行業(yè)正由神秘、低調(diào)轉(zhuǎn)向理性和公開。在這個(gè)每年產(chǎn)生上百億價(jià)值的行業(yè)，它的發(fā)展速度可以用爆炸式來形容，僅在上海，據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，從事獵頭相關(guān)業(yè)務(wù)的公司不下兩千家。中國獵頭市場(chǎng)發(fā)迅速，據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，國內(nèi)獵頭企業(yè)已經(jīng)達(dá)到數(shù)萬家之多。從高級(jí)職業(yè)經(jīng)理人到逐步邁向技術(shù)類職位的獵聘，隨著獵頭快速的發(fā)展，同時(shí)各色獵頭也層出不窮，魚龍混雜，利弊多多，幾十人一個(gè)獵頭公司的有，只有1-2人，甚至掛牌在其他企業(yè)的都有。

注重短期效果 產(chǎn)生“諸侯經(jīng)濟(jì)”

通過獵頭公司服務(wù)在資格審查和政審方面，很多獵頭公司有專門的背景調(diào)查機(jī)構(gòu)，特別是對(duì)一些高級(jí)人才采用單位調(diào)查法，對(duì)人才技能和工作能力風(fēng)險(xiǎn)降低到最小，對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)。如獵取的人才不適合企業(yè)時(shí)會(huì)二次推薦其他候選人才，直到企業(yè)滿意。特別是對(duì)一些濫竽充數(shù)和黒霸職業(yè)經(jīng)理人起到一種過濾和篩選的作用，盡可能防止不稱職的職業(yè)經(jīng)理人加入招聘企業(yè)。

但是有些獵頭公司，為了吸引更多的求職者，可能會(huì)夸大新崗位的好處，對(duì)不好的地方絕口不提或者是隱瞞有些應(yīng)當(dāng)向求職者說明的問題等，同樣，為了使用人單位對(duì)候選人滿意，一些獵頭公司會(huì)采取一定的方式來包裝求職者，掩飾求職者的弱點(diǎn)，更別說是否真正能勝任該崗位，適合該崗位，這樣就會(huì)使得雙方在后續(xù)的溝通中和合作中產(chǎn)生不愉快。

對(duì)于所招聘的職員，特別是管理層，有時(shí)可能只會(huì)注重短期效果，注重人的短期業(yè)績(jī)而不太注重能力的發(fā)展。當(dāng)部分企業(yè)老干部員工從新聘領(lǐng)導(dǎo)那里得到短期評(píng)價(jià)時(shí)，亦就會(huì)選擇短期行為，而短期行為又會(huì)促使新聘領(lǐng)導(dǎo)用更短視的方式評(píng)價(jià)。這就使相互眼界越來越短視，最后陷入惡性循環(huán)。當(dāng)事情順利的時(shí)候，雙方相安無事，而當(dāng)事情搞不定的時(shí)候，雙方的矛盾就會(huì)激化，乃至于演化成“暴君”和“暴民”的沖突，從而進(jìn)一步產(chǎn)生“諸侯經(jīng)濟(jì)”。這種管控方式在短期內(nèi)可以在量上獲得擴(kuò)張，但不能獲得質(zhì)的提升，雖然金玉在其外，但敗絮卻早匿其中。企業(yè)小還可以，一大了就會(huì)存在資源共享問題，會(huì)產(chǎn)生整體不經(jīng)濟(jì)。同時(shí)風(fēng)險(xiǎn)非常大，完全依靠人來管理，再次，它不能培養(yǎng)員工的職業(yè)感，因?yàn)橹挥邪凑樟鞒?、按照程序辦事才會(huì)有職業(yè)感。而世界級(jí)企業(yè)的管控是通過流程來進(jìn)行的。比如人力資源，從招聘到培訓(xùn)、再到提拔的流程中，每個(gè)人都會(huì)有非常明確的預(yù)期，每個(gè)人都非常清楚做什么會(huì)得到嘉獎(jiǎng)，做什么會(huì)受到懲罰，這樣培養(yǎng)出來的就是職業(yè)精神。

勞動(dòng)人才與企業(yè)用工需求匹配度欠佳

前面有提到過，有些獵頭公司，為了使用人單位對(duì)候選人滿意，一些獵頭公司會(huì)采取一定的方式來包裝求職者，掩飾求職者的弱點(diǎn)，更別說是否真正能勝任該崗位，適合該崗位，特別是技術(shù)類崗位，對(duì)于實(shí)際操作力更為看重。應(yīng)聘時(shí)說得這個(gè)好那個(gè)能行，一旦進(jìn)入實(shí)踐，往往不能順利勝任，或被解聘或被降職，對(duì)企業(yè)和個(gè)人雙方都造成損失和影響。特別象互聯(lián)網(wǎng)這類快速更新，日新月異的行業(yè)，對(duì)于專業(yè)要求、實(shí)際技能要求更被直接和迫切。

如何更好的規(guī)避以上弊端，幫助更多有志青年找到適合自己的好工作，為更多企業(yè)求賢納才呢？

首先，要真正了解企業(yè)行業(yè)特點(diǎn)和崗位用工實(shí)際需求。

其次，需多方位了解形形色色的求職者，為其匹配最適合的崗位。對(duì)于很想應(yīng)聘但在目前又無法達(dá)到企業(yè)要求的求職人群，給到契合的進(jìn)修建議。

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