如何說服候選人？先別著急，不妨看看候選人選擇工作時通常情況下考慮的這三個層面：

一是行業(yè)現(xiàn)狀和發(fā)展前景。

在經(jīng)濟發(fā)展的不同階段，行業(yè)不同，現(xiàn)狀和發(fā)展前景也不同。目前條件下，互聯(lián)網(wǎng)、快消零售、房地產(chǎn)等以技術支撐的或作為國家經(jīng)濟支柱的行業(yè)在發(fā)展速度和前景方面均優(yōu)于其他行業(yè)；而制造業(yè)由于歷史背景的原因，發(fā)展緩慢、管理相對滯后，對于候選人的吸引力明顯不如前者。

二是企業(yè)和職位。

在企業(yè)選擇上，候選人傾向于管理相對正規(guī)、企業(yè)存在的問題不是根深蒂固性的（比如家族型企業(yè)，七大姑八大姨全都在要職上），職業(yè)經(jīng)理人入職后在回環(huán)之余有一定的發(fā)展空間，能有所施展，并給企業(yè)帶來一定的改觀；另外企業(yè)在以往發(fā)展過程中或即將展開的業(yè)務中，有自己的業(yè)務重點，而不是一切都是未知數(shù)。在這樣的企業(yè)中設定的職位，職位上下級，權限透明清晰，且能夠滿足職業(yè)經(jīng)理人現(xiàn)階段發(fā)展的需求，這些對于選擇傾向性上是能夠起到加分作用的。

三是職位薪酬。

薪酬是用鈔票多少來衡量的，它也是候選人價值的一種體現(xiàn)。發(fā)展相對成熟或老板思想和市場比較接軌、希望留住人才并長期發(fā)展企業(yè)的，會設定比較有吸引力的基本薪酬和有一定激勵效果的績效薪酬，兩方制衡。有些企業(yè)會做出一些空頭的承諾，如企業(yè)現(xiàn)在創(chuàng)業(yè)階段或快速發(fā)展階段，你進來只要把事情做好了，其他都好說，年底獎金花紅少不了你的。這些好聽的說的泛濫，但對于在職場中已經(jīng)發(fā)展十幾年甚至幾十年的候選人是沒有用處的。眾所周知，現(xiàn)在是地球村，成熟的企業(yè)都會將薪酬分為幾個部分，固定底薪是體現(xiàn)你自身價值的，業(yè)績提成和獎金是獎勵你給公司帶來成績的，這是兩碼事情?；鞛橐徽?、投機取巧是沒辦法吸引并留住真正的人才的。更何況，很多人是為了生活，為了將來打算的，不會說為了和你老板一起奮斗，為你創(chuàng)造財富，和你一起談將來的。

這三點是候選人在選擇一份新的工作時首先考慮的，也是要權衡的要點。

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