隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，越來(lái)越多的跨國(guó)企業(yè)開(kāi)始選擇將企業(yè)高層員工實(shí)行本土化的轉(zhuǎn)變，絕大多數(shù)跨國(guó)公司的中國(guó)區(qū)領(lǐng)導(dǎo)人實(shí)現(xiàn)了本土化。如果說(shuō)六七年前的中國(guó)區(qū)高管職位中，有三四個(gè)人是老外，那么現(xiàn)在10個(gè)中國(guó)區(qū)高管里可能只有一個(gè)是老外。原因很明顯，中國(guó)人對(duì)本土市場(chǎng)更為了解，與客戶和員工的溝通也更加順暢。

　　眼下，擺在資深獵頭面前的最緊迫挑戰(zhàn)就是人才短缺，尤其是在高級(jí)管理崗位取得過(guò)卓越成績(jī)的本土人才。即使找到了合適的人，這些精英的任期通常也不會(huì)太長(zhǎng)，據(jù)資深獵頭稱，這些高管往往會(huì)在同一個(gè)職位上待上三年，“但理想的狀況其實(shí)是五年。”只是，他們有著充分的跳槽理由：只要合格人才始終處于匱乏狀態(tài)，市場(chǎng)就會(huì)支付更高的薪酬和職位來(lái)吸引他們。

　　不僅如此，許多外企似乎還在這種趨勢(shì)下推波助瀾。在資深獵頭的觀察中，這些外企對(duì)中國(guó)市場(chǎng)的投資比較短視，只要三年內(nèi)看不到明顯的回報(bào)，它們就會(huì)選擇調(diào)換中國(guó)區(qū)的領(lǐng)導(dǎo)者。而新CEO一旦上任，他很有可能會(huì)重新組建自己的班子，從而進(jìn)一步加劇了市場(chǎng)的變動(dòng)。

　　與之相伴的是，跨國(guó)企業(yè)對(duì)中國(guó)區(qū)高管的素質(zhì)和技能要求正不斷提高。“與10年前相比，中國(guó)市場(chǎng)如今難做多了，競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，市場(chǎng)越來(lái)越成熟，也不太容易出成績(jī)，”資深獵頭稱，“就好比從100做到1000，比從1做到10要難得多。”

　　在此基礎(chǔ)上，全球商業(yè)的重心如今已發(fā)生一些重大變化，跨國(guó)企業(yè)不再簡(jiǎn)單地將中國(guó)市場(chǎng)定義為低成本的采購(gòu)中心，或一個(gè)應(yīng)該進(jìn)入的消費(fèi)市場(chǎng)。在反思全球戰(zhàn)略和中國(guó)戰(zhàn)略的前提下，跨國(guó)企業(yè)在華的職能覆蓋范圍不斷擴(kuò)充，中國(guó)本土的研發(fā)也變得越發(fā)關(guān)鍵——越來(lái)越多的公司正在建立“以中國(guó)為核心”的全球戰(zhàn)略。這種情況下，中國(guó)區(qū)的高管團(tuán)隊(duì)必須同時(shí)管理國(guó)內(nèi)和國(guó)際需求，在做好中國(guó)市場(chǎng)的基礎(chǔ)上，為全球的運(yùn)作出謀劃策。

　　“這意味著，這些高管需要更迅速地把中國(guó)市場(chǎng)的各種信息反饋到總部，幫助總部理解和扶持中國(guó)市場(chǎng)。和從前比，雇主對(duì)他們的溝通能力提出了更高的要求。”資深獵頭表示。如此看來(lái)，高端人才“一將難求”也在情理中了。

　　人才搜尋的難度越來(lái)越大，但跨國(guó)公司的吸引力卻在逐漸減小。與之相對(duì)地，國(guó)有企業(yè)以及有私募基金支持的創(chuàng)業(yè)型公司也變得更加老道，它們已能聘請(qǐng)國(guó)內(nèi)最好的人才，并為員工提供職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。目前，全球500強(qiáng)企業(yè)中有超過(guò)50家中資企業(yè)，而2008年的金融危機(jī)后，許多人才也更傾向于留在傳統(tǒng)而安全的系統(tǒng)內(nèi)。

　　這種狀況下，跨國(guó)公司必須重新審視自身，積極地應(yīng)對(duì)中國(guó)的人才困局。盡管挽留好的高管意味著巨大的投入，有競(jìng)爭(zhēng)力的福利和發(fā)展計(jì)劃，但這些投入將換來(lái)高管們更高的忠誠(chéng)度和更出色的業(yè)績(jī)。

　　在資深獵頭看來(lái)，跨國(guó)公司可以從四個(gè)方面著手來(lái)吸引與保留高端人才，最終實(shí)現(xiàn)商業(yè)戰(zhàn)略的切實(shí)執(zhí)行。首先，好的雇主應(yīng)該有一種良好的公司文化，讓高管感受到認(rèn)同感和歸屬感，“每天能夠心情愉快地去上班”，但大多數(shù)企業(yè)在這方面的關(guān)注仍然不足。第二，跨國(guó)企業(yè)需要對(duì)高管做定期的評(píng)估，因?yàn)楦吖軅兇蠖嘤兄鞔_的職業(yè)理想，企業(yè)需要不斷幫其與理想的狀態(tài)相匹配，指出管理者的不足，并為他設(shè)置下一階段的目標(biāo)。顯然，“如果一個(gè)高管經(jīng)歷了三到五年的任期，企業(yè)都對(duì)他不管不問(wèn)，這樣一來(lái)高管就很容易流失。”

　　更為重要的是，企業(yè)要為高管提供合理公平的報(bào)酬。這種薪酬要與高管的職位匹配，并在市場(chǎng)上具備競(jìng)爭(zhēng)力。畢竟，很多時(shí)候高管的離開(kāi)并不是因?yàn)樗幌矚g這個(gè)職位，而是僅僅覺(jué)得公司對(duì)他不公平。

　　值得一提的是，高管往往會(huì)比較在意和他們一起工作的人，如果中國(guó)區(qū)CEO的上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)——亞太區(qū)CEO被調(diào)換了，那么中國(guó)區(qū)CEO很可能會(huì)一同離職。這是被很多跨國(guó)企業(yè)忽視的情形。用資深獵頭的話說(shuō)，“如果企業(yè)動(dòng)了高管上頭的人，又想留住這位高管，那么公司一定要和這位高管開(kāi)誠(chéng)布公地溝通，告訴他調(diào)換上級(jí)的原因，以及對(duì)他的安排。”

　　就目前而言，沒(méi)有任何跡象表明，中國(guó)的高端人才競(jìng)爭(zhēng)會(huì)很快降溫?？鐕?guó)企業(yè)的人才招聘與保留還將持續(xù)面臨嚴(yán)峻挑戰(zhàn)?？傮w來(lái)說(shuō)，總部需要更為積極地參與高管的搜尋和培養(yǎng)，確保最好的人才在第一時(shí)間內(nèi)就職，并得到合理的報(bào)酬。公司還可以通過(guò)考量企業(yè)文化，不斷與高管的期望值保持同步。可以肯定的是，沒(méi)有任何公司能提出普遍適用的化解人才難題的法則。

       最后資深獵頭透露，未來(lái)我國(guó) 高端人才競(jìng)爭(zhēng)會(huì)處于更加激勵(lì)的狀態(tài)，對(duì)獵頭而言也是一個(gè)新的機(jī)遇。

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