作為人力資源經(jīng)理，你或許有過(guò)這樣的經(jīng)歷：新設(shè)立的福利項(xiàng)目投入巨額成本，卻飽受員工詬病。原有福利項(xiàng)目額度一漲再漲，卻始終得不到員工認(rèn)可。到底是員工越來(lái)越刁鉆，還是我們陷入了依賴巨額福利投入換取福利滿意度的思維怪圈，想跳出來(lái)卻不得其法？

作為人力資源經(jīng)理，你或許有過(guò)這樣的經(jīng)歷：新設(shè)立的福利項(xiàng)目投入巨額成本，卻飽受員工詬病。原有福利項(xiàng)目額度一漲再漲，卻始終得不到員工認(rèn)可。到底是員工越來(lái)越刁鉆，還是我們陷入了依賴巨額福利投入換取福利滿意度的思維怪圈，想跳出來(lái)卻不得其法？

戰(zhàn)略思維：福利效能最大化

    在公平原則下，福利傾向于絕對(duì)值上的平均傾向。因此，相較于員工對(duì)薪酬組織內(nèi)部公平性的追求，福利的社會(huì)比較主要集中在組織之間。

福利好不好一定程度上決定了企業(yè)在人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，以及對(duì)核心人才的保留能力，而且還直接影響到員工的士氣和工作績(jī)效。因此，福利管理的戰(zhàn)略思維要從兩個(gè)方面思考。

第一，福利計(jì)劃要與企業(yè)戰(zhàn)略相銜接

    為促進(jìn)戰(zhàn)略在人力資源規(guī)劃上的落地而提供支持。所以，我們應(yīng)更加關(guān)注未來(lái)的戰(zhàn)略是如何通過(guò)核心人才團(tuán)隊(duì)完成的，我們是否足夠了解這一群體的特點(diǎn)和需求，如何通過(guò)調(diào)配我們有限的福利資源，來(lái)滿足這一核心人群的核心需求，以此實(shí)現(xiàn)對(duì)核心人員的保留和吸引？

第二，福利管理要有成本意識(shí)

    在既定福利成本下，企業(yè)要懂得如何追求最大化的福利感知度與滿意度，即錢是否花在了刀刃上，是否讓福利資源效能最大化。也就是說(shuō)，企業(yè)想激勵(lì)員工，必須先了解目標(biāo)群體員工的福利需求，并對(duì)員工的福利需求進(jìn)行動(dòng)態(tài)跟蹤。企業(yè)必須知道哪種福利項(xiàng)目表達(dá)出來(lái)的價(jià)值最高，最符合我們員工的實(shí)際需求，從而針對(duì)員工的不同需求設(shè)計(jì)出差異化和針對(duì)性的福利方案，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工最大化的激勵(lì)。

    某洋樓的福利管理在行業(yè)內(nèi)是有口皆碑的。他的正式員工可以享受一系列的福利待遇，如贈(zèng)送小孩禮物、宴請(qǐng)家人、休假制度等。在德勝洋樓連續(xù)工作五年，還可享受企業(yè)組團(tuán)出國(guó)旅游參觀的福利。連續(xù)工作十年可獲得一份永久職工證書，獲得此榮譽(yù)的員工將終生不會(huì)被公司解聘。退休以后，除了享受社會(huì)基本保險(xiǎn)外，員工還可以享受額外的補(bǔ)充性養(yǎng)老保障。

    某洋樓讓處于社會(huì)底層的農(nóng)民工在滿足基本生活保障后，還能享受到紳士的待遇。讓他們不僅可以感受高品質(zhì)的生活，收獲社會(huì)比較時(shí)的組織間優(yōu)越感，還有被尊重的自豪感。這種逐級(jí)實(shí)現(xiàn)的需求，正穩(wěn)步地把員工向自我實(shí)現(xiàn)的需求推進(jìn)。因此，德勝洋樓能塑造出一支滿意度和敬業(yè)度都很高的員工隊(duì)伍。

    所以，企業(yè)在思考福利管理的戰(zhàn)略思維時(shí)，需要從以下問(wèn)題來(lái)思考：

    1. 企業(yè)處于發(fā)展周期的哪一個(gè)階段？處于行業(yè)的什么地位？

    2. 我們的薪酬福利結(jié)構(gòu)是什么樣的？競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的福利如何？

    3.企業(yè)的核心人才是哪些人？將來(lái)最緊缺的是哪類人才？是內(nèi)部培養(yǎng)還是外部獲得？

    4. 這類人才有什么集中深層次的福利需求？注意，也許不是他們口頭說(shuō)的那樣。

第三，痛點(diǎn)福利定位需求

    將福利項(xiàng)目與員工的需求偏好相匹配，從員工需求的導(dǎo)向來(lái)建設(shè)福利項(xiàng)目，是福利體系發(fā)展的內(nèi)部驅(qū)動(dòng)力。在一個(gè)員工老齡化的企業(yè)推行住房貸款，與在一個(gè)年輕的創(chuàng)業(yè)型企業(yè)推廣企業(yè)年金，都不會(huì)取得太滿意的結(jié)果，因?yàn)楦＠?xiàng)目與群體需求不匹配。

    企業(yè)想要做好福利項(xiàng)目與需求的匹配，要先做好人員的結(jié)構(gòu)分析，還要從戰(zhàn)略的角度考慮，我們未來(lái)的發(fā)展方向在哪里？潛在市場(chǎng)在哪里？我們將來(lái)要招聘、培養(yǎng)、保留什么樣的人才，他們有什么樣的特征，對(duì)福利有什么特別的需求？

    顯而易見，如果將福利放在戰(zhàn)略的高度，將能幫企業(yè)更加迅速地梳理出未來(lái)人力資源獲取的目標(biāo)。如此一來(lái)，我們也就明白為什么騰訊公司會(huì)推出無(wú)息購(gòu)房貸款，Google公司會(huì)推出定期壽險(xiǎn)項(xiàng)目，以家庭為抓手，便能牢牢抓住員工的心。

    然而，推出無(wú)息貸款的福利有一定風(fēng)險(xiǎn)，這項(xiàng)福利不僅會(huì)占用公司現(xiàn)金流，而且還存在違約風(fēng)險(xiǎn)，如果名額過(guò)多，或?qū)举Y金鏈產(chǎn)生一定影響。最近，一家年輕的醫(yī)療儀器配件企業(yè)也為公司的80后業(yè)務(wù)骨干提供了這項(xiàng)福利。該企業(yè)針對(duì)入職三年以上且上年度考核優(yōu)秀的無(wú)房產(chǎn)員工，給予不超過(guò)房?jī)r(jià)20%，最高限額40萬(wàn)元的無(wú)息貸款。這一福利項(xiàng)目的增加在該企業(yè)所處細(xì)分人才市場(chǎng)產(chǎn)生了轟動(dòng)效應(yīng)，幫助企業(yè)提升了其品牌價(jià)值。

    我們?cè)賮?lái)看看京東，自建物流系統(tǒng)與“211限時(shí)達(dá)”服務(wù)承諾是京東的核心優(yōu)勢(shì)，這也決定了京東的二元人力資源結(jié)構(gòu)（在大批知識(shí)型員工之外，還擁有大量外地務(wù)工的一線倉(cāng)儲(chǔ)、物流員工）。這些人漂在北京，心系老家的子女。為此，京東與政府溝通協(xié)調(diào)解決留守兒童上學(xué)的問(wèn)題，好讓員工的下一代可以獲得在父母身邊接受良好教育的機(jī)會(huì)。這一福利舉措，也幫助京東獲得這部分員工的心，以此換來(lái)了更高的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。

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