如今的時代是知識經(jīng)濟(jì)的時代，人才對公司的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。雖然大部分的管理者都贊同這一觀點(diǎn)，也積極吸納優(yōu)秀人才，但常常還是無法留住企業(yè)的核心員工。卓眾獵頭小編總結(jié)了以下幾個原因，希望可以給企業(yè)管理者帶來一些啟發(fā)：

第一，基本沒有和員工討論過職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

對于人才來說，他們非常注重自己的職業(yè)規(guī)劃，也盡可能地朝著自己規(guī)劃的方向走。對于企業(yè)中的管理者來說，了解手下人的職業(yè)發(fā)展方向并不困難，直接和他們溝通就可以了。和員工良好的溝通，可以了解到很多情況，比如他們期待的發(fā)展方向與職業(yè)目標(biāo)。管理者要讓員工知道，公司在意他們的個人職業(yè)發(fā)展，當(dāng)他們意識到 這一點(diǎn)，下一個話題就可以討論員工的潛力、發(fā)展空間以及如何與企業(yè)共同成長。讓員工更有信心，飽含期待而不是迷惘地在公司干下去。

第二，績效考核要以合理的數(shù)據(jù)做為支撐。

公司一般會對員工進(jìn)行績效考核，而許多工作的考核結(jié)果依賴于他們的上級。然而一個經(jīng)理往往有多個下屬，這就意味著他所了解的信息并不能真實(shí)反映每個員工的情況，會有遺漏，也容易片面?？冃Э己说纳婕皯?yīng)該是可以直觀的反應(yīng)員工的情況，同時要利用數(shù)據(jù)來佐證，這樣的結(jié)果會更客觀，更加令人信服。

第三，培訓(xùn)時僅停留在當(dāng)前職位。

員工培訓(xùn)是影響留任率的重要因素，但是在很多時候，公司的培訓(xùn)基本是給予員工目前崗位所需的技能知識，而不是注重員工未來的職業(yè)發(fā)展情況。公司培訓(xùn)應(yīng)該是能夠給員工未來職業(yè)發(fā)展道路提供一定幫助和指導(dǎo)的培訓(xùn)。確保每個感興趣有志向的員工都能獲得培訓(xùn)的機(jī)會，不管以后他們是否能夠擁有領(lǐng)導(dǎo)職位。

第四，未建立內(nèi)部人才的選拔機(jī)制。

如何吸引并留住人才是企業(yè)需要重視的一個問題。然而相對于從公司內(nèi)部尋找合適的候選人，招聘人員更專注于在外部發(fā)現(xiàn)所需對象。公司在外爭奪還沒有忠誠心的新候選人才，卻不用企業(yè)培訓(xùn)及晉升來回報(bào)已有員工，這就是企業(yè)對資源的一種浪費(fèi)，同時提高了人才的流失率。

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希望以上四點(diǎn)對于企業(yè)留住人才能提供一點(diǎn)幫助。