企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭，人才是企業(yè)發(fā)展的保障，是企業(yè)發(fā)展的動力。招聘是人才進(jìn)入企業(yè)的第一道關(guān)口，必須慎重再慎重。獵頭公司作為連接企業(yè)和人才的橋梁，責(zé)任重大。

    獵頭的工作聽起來也許很容易，找找簡歷，約人面試就行了。其實真正做起來每個環(huán)節(jié)都存在著諸多不確定性，任何一個環(huán)節(jié)出了問題，也許就要前功盡棄。因此，招聘過程中的細(xì)節(jié)處理必須到位，扮演好企業(yè)和人才之間橋梁的角色。

    在招聘前，獵頭要進(jìn)行大量的準(zhǔn)備工作。了解企業(yè)信息，包括企業(yè)文化，企業(yè)的經(jīng)營狀況，企業(yè)所處行業(yè)以及在行業(yè)的地位等信息。了解崗位信息：崗位上下級，崗位職責(zé)，任職條件，提煉出此崗位招聘要求的關(guān)鍵點。在候選人參與面試前：要約好面試時間、地點、注意事項等。每一個細(xì)節(jié)問題都會影響到招聘的結(jié)果，不能忽視。

　  重視初印象

面試中有“三分鐘定成敗”的說法，充分說明了初次印象的重要性。當(dāng)候選人出現(xiàn)在面試官面前，初次接觸后，面試官會對候選人做出基本的判斷。候選人的著裝打扮、基本禮儀、談吐氣質(zhì)、精神風(fēng)貌等。

    做科學(xué)的人才測評

每個人對事物的理解方式和理解程度還有喜好是不一樣的，主觀意志經(jīng)常會影響自己的判斷，而這個判斷并不一定正確。在對候選人進(jìn)行面試時，HR部門、業(yè)務(wù)部門通過筆試或面談，利用各種面試工具對候選人進(jìn)行經(jīng)驗、技能、行為、心理、專業(yè)素質(zhì)等方面進(jìn)行綜合的科學(xué)評測。努力做到人企匹配、人崗匹配。好的人才誰都想要，但是要選合適的，一方面要考慮到企業(yè)的客觀情況，另一方面也要考慮候選人的穩(wěn)定性。如果只顧追求優(yōu)秀人才而短期內(nèi)又難以留住，這種招聘無疑是失敗的。

   懂得揚長避短

要懂得揚長避短，突出自身的優(yōu)勢。有招聘人員抱怨：企業(yè)不行，環(huán)境不行，工資也不高，根本找不到人。我們先不管可不可能，以這個招聘人員的心態(tài)就很難成功，連自己都不能說服自己，又怎么說服求職責(zé)呢？更別說吸引求職者主動過來。試問，你有細(xì)心地去挖掘求職責(zé)的需求嗎，有去總結(jié)企業(yè)的優(yōu)點嗎？我想任何企業(yè)都有爛的一面，也會有好的一面。如果企業(yè)各方面都很爛，又是如何在市場生存下午呢？

做好后期的跟蹤服務(wù)

招聘，要善事始終。候選人入職并不代表這個招聘任務(wù)就完成了，候選人作為新員工初入公司，或多或少會遇到些問題，也有有些不適應(yīng)，這是正常的。我們進(jìn)入一個新環(huán)境，都需要緩沖和適應(yīng)。在這個試用期，你要隨時關(guān)注新員工的動態(tài)，主動詢問，幫助新員工解決問題，迅速融入公司，適應(yīng)新環(huán)境。