規(guī)范的“職業(yè)經(jīng)理人管理體系”與“特權(quán)”能否兼得？按中國(guó)職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)，短短30年，遠(yuǎn)未成熟。不得不承認(rèn)，由于文革導(dǎo)致50后、60后沒有機(jī)會(huì)接受正常中學(xué)和高等教育，而市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展催生大量經(jīng)理人需求，故70年代與85前這批人，是職業(yè)發(fā)展最幸運(yùn)的一批人：入職場(chǎng)時(shí)間很短，就背上了“**總”頭銜。許多經(jīng)理人是拔苗助長(zhǎng)起來(lái)的，有不少優(yōu)秀人選，利用拔苗助長(zhǎng)形成的“在位優(yōu)勢(shì)”，讓自己迅速提升、名符其實(shí)。但職場(chǎng)中，有不少“總字號(hào)”經(jīng)理人職業(yè)化程度還有待提升。對(duì)職業(yè)化程度高的人選，可能會(huì)覺得以下這些案例太幼稚，權(quán)當(dāng)一笑。

 

　　案例一：某大型地產(chǎn)公司已過(guò)不惑之年的區(qū)域總經(jīng)理，在與獵頭和潛在雇主接觸時(shí)，稱，“我作了多年職業(yè)經(jīng)理人，成功案例眾多，要讓我加入的條件非常簡(jiǎn)單，我需要授權(quán)，老板將土地與錢給我，其他就不需要管了”。

 

　　案例二：“我的職業(yè)履歷已經(jīng)提供給用人方，面試官非老板則不見”。這是某候選人開出的到潛在雇主面試的條件。

 

　　出于權(quán)力的需求、對(duì)自由的需求、對(duì)身份尊重的需求、減少尋找新工作機(jī)會(huì)成本的需求，不少候選人有此訴求。

 

　　第一、關(guān)于“用人不疑”與“授權(quán)”、“監(jiān)控”體系

 

　　案例一的候選人，有感于過(guò)往經(jīng)歷中公司對(duì)其過(guò)程監(jiān)控太嚴(yán)格、甚至掣肘。

 

　　1、“用人不疑”與現(xiàn)代企業(yè)管理實(shí)踐悖離

 

　　候選人理想的“用人不疑”在歷史及現(xiàn)實(shí)中是否真正存在，本身就值得懷疑。歷史上的有才士人，塑造了幾個(gè)“用人不疑”的明主，但這些被“不疑”的能人，多不得好下場(chǎng)。所以，“用人不疑”被看作是人們對(duì)他人“認(rèn)同”需求的極致目標(biāo)尚可，用于指導(dǎo)實(shí)踐，可能會(huì)陷入唐吉柯德的遭遇。

 

　　不少候選人自己管理能力業(yè)務(wù)能力深信不疑，且強(qiáng)調(diào)需要有職業(yè)經(jīng)理人治理機(jī)制，向往一個(gè)“疑人不用、用人不疑”的平臺(tái)、有一個(gè)高度授權(quán)的平臺(tái)?？墒呛蜻x人忽略了，好的管理，是搭建或者維系一個(gè)不平凡平臺(tái)，讓平凡的人也能在這個(gè)平臺(tái)上做不平凡的事（比如被媒體認(rèn)為有些“愚鈍”的小布什也照樣能夠駕馭美國(guó)這首巨輪）。而監(jiān)控體系，是這樣的平臺(tái)的重要組成部分。好的監(jiān)控體系，是從體制、法制層面體現(xiàn)公正、公開公平地“疑”。在商業(yè)組織治理、管理實(shí)踐中，完全的“用人不疑”是烏托邦。規(guī)避職業(yè)經(jīng)理人道德風(fēng)險(xiǎn)，采取類似香港廉政建設(shè)的“三不”舉措（適度報(bào)酬與價(jià)值引導(dǎo)讓當(dāng)權(quán)者“不愿”腐敗、嚴(yán)密流程體系讓當(dāng)權(quán)者“不能“腐敗”、依法懲戒讓當(dāng)權(quán)者“不敢”腐?。┦钦?。

 

　　2、房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)創(chuàng)業(yè)者仍是企業(yè)實(shí)際運(yùn)營(yíng)管理者的特點(diǎn)，讓適度“授權(quán)”較其他行業(yè)更難

 

　　以銷售額為規(guī)模劃分企業(yè)等級(jí)，房地產(chǎn)行業(yè)無(wú)疑是能進(jìn)入各地企業(yè)前列的行業(yè)。在中國(guó)先發(fā)展起來(lái)的制造業(yè)等行業(yè)，不少民營(yíng)企業(yè)已實(shí)現(xiàn)了創(chuàng)業(yè)一代與第二代接班人的交替，職業(yè)經(jīng)理人治理相對(duì)更為成熟。而中國(guó)房地產(chǎn)行業(yè)，是少有的以民營(yíng)企業(yè)占較大市場(chǎng)份額的行業(yè)，也是眾多行政環(huán)節(jié)制約的行業(yè)。處理這些行業(yè)的種種“關(guān)系”，創(chuàng)業(yè)者的作用可能遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于其他行業(yè)。在這個(gè)“年輕的”行業(yè)里的民營(yíng)企業(yè)里，大多數(shù)公司創(chuàng)業(yè)者仍然是企業(yè)實(shí)際運(yùn)營(yíng)管理者。從能力（能不能）與情感（愿不愿）方面，要讓這類企業(yè)像其他更先行的行業(yè)的公司、甚至西方公眾公司一樣有嚴(yán)密規(guī)范授權(quán)體系，尚待時(shí)日。

 

　　從換位思考的角度講，有幾個(gè)老板會(huì)將數(shù)十億資金及土地，不加過(guò)程監(jiān)控地就“授權(quán)”不管了？從人性角度講，信任關(guān)系是需要逐步建立的。其實(shí)，不只是房地產(chǎn)行業(yè)，就算進(jìn)行創(chuàng)始人接班人權(quán)杖交接的行業(yè)或者公司，同樣如此。

 

　　第二、優(yōu)秀、知名、適合—候選人“自知”與職場(chǎng)“他知”的差異

 

　　案例二候選人，可能是因?yàn)榻佑|過(guò)的HR職能面試官不專業(yè)、職位比自己低，或者不能當(dāng)場(chǎng)拍板決策而提出“面試官非老板本人則不見”的要求。

 

　　1、“優(yōu)秀”不等同于“知名”，“優(yōu)秀”的人才需要被了解

 

　　能夠獵頭公司看中被推薦的人才，多是非常優(yōu)秀的人才。但是，“優(yōu)秀”人才，并非都是“知名”人才。作為社會(huì)中堅(jiān)、行業(yè)中流砥柱，以職業(yè)經(jīng)理人身份為企業(yè)組織服務(wù)的候選人，絕大多數(shù)并非職場(chǎng)名人如唐俊李開復(fù)等。在曾被委以“總經(jīng)理”頭銜超過(guò)10萬(wàn)人的人才濟(jì)濟(jì)的職場(chǎng)，寄希望所有的老板總經(jīng)理對(duì)該行業(yè)優(yōu)秀的人才都了解是不現(xiàn)實(shí)的。由于這種信息不對(duì)稱，在獵頭、候選人、用人單位（獵頭公司客戶）三方中，候選人本人對(duì)自己的經(jīng)歷有相當(dāng)程度的了解，此為“自知”，便外界對(duì)候選人的了解（“他知”）程度則不盡然。如何讓“他知”與“自知”匹配，是需要職場(chǎng)檢驗(yàn)的。使用獵頭服務(wù)的企業(yè)，大多是管理規(guī)范的企業(yè)，有著科學(xué)嚴(yán)密的分工體系，人力資源招聘職能承擔(dān)了代表企業(yè)與候選人進(jìn)行前期接觸角色，代表公司了解其需要掌握的信息，這是“他知”的重要環(huán)節(jié)。

 

　　2、“優(yōu)秀”不等同于“適合”，判斷是否“適合”需要多角度入手

 

　　獵頭公司曾有過(guò)這樣的案例:某總監(jiān)級(jí)候選人與某知名企業(yè)老板面談，面試雙方都有相見恨晚的感覺。面試當(dāng)即，老板通知人力資源部將候選人提到總經(jīng)理級(jí)別崗位。但事過(guò)兩天，老板冷靜下來(lái)后，提醒人力資源部門加強(qiáng)考察，老板自己檢討說(shuō)，自己也是人，也有愛沖動(dòng)的毛病，重大決策，還是多方面考慮好，否則倉(cāng)促錄用高管，不適合時(shí)反而對(duì)雙方造成傷害。

 

　　職場(chǎng)人優(yōu)秀但不適合，這是眾多人才懷才不遇的原因，也是眾多崗位空缺請(qǐng)獵頭找人的原因。適合包括工作能力匹配、工作風(fēng)格匹配、價(jià)值取向的認(rèn)同等。而對(duì)工作風(fēng)格、價(jià)值取向等方面的把握，需要多個(gè)角度、多個(gè)場(chǎng)景讓候選人展現(xiàn)，才能得到相對(duì)可靠的結(jié)論。而設(shè)計(jì)這些考察角度及考察方案并專業(yè)地實(shí)施，多是HR部門的職能。就此而言，有專業(yè)的HR職能人才把關(guān)，會(huì)降低候選人的職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。

 

　　3、有嚴(yán)格的人才招聘程序，僅從程序本身上就體現(xiàn)了潛在雇主“授權(quán)體系”之“規(guī)范”面

 

　　“重大決策聽取專業(yè)部門的意見”，這是眾多高層候選人對(duì)老板的期望；但不少候選人可能的特權(quán)思想、認(rèn)知缺失、或是尚沒養(yǎng)成科學(xué)決策習(xí)慣等原因，在處理自己切身利益時(shí)，往往希望“特權(quán)”——直接見老板，忽略掉HR的作用，從而在“重大人事決策聽取人力資源部門意見”方面，就“只許自己放火、不許他人點(diǎn)燈”了。這種傾向，體現(xiàn)候選人的人格矛盾性，從職場(chǎng)職業(yè)化要求來(lái)講，是不夠職業(yè)化的表現(xiàn)。

 

　　當(dāng)然，也有人力資源管理部門非常弱小、不專業(yè)，甚至連專職人力資源部門都沒有的公司，這樣的公司往往規(guī)模非常小，老板擔(dān)負(fù)多項(xiàng)職責(zé)，候選人沒有與人力資源部門打交道的經(jīng)歷，甚至將人力資源有關(guān)事務(wù)均找老板變成習(xí)慣。

 

　　而有規(guī)模的公司，老板因?yàn)楣芾矸?、工作重點(diǎn)、專業(yè)分工需要，也要有人力資源部門。對(duì)于那些要進(jìn)入管理規(guī)范的公司而言，接受和適應(yīng)與人力資源專業(yè)人員打交道，是必修課。

 

　　從知名公司的實(shí)踐來(lái)看，人力資源部門非常強(qiáng)勢(shì)，這也說(shuō)明，有一定規(guī)模的企業(yè)，經(jīng)歷人是不可能繞開人力資源部門的。