大部分HR在接近年關(guān)時，簡歷量是明顯下降的，甚至主動搜索簡歷量也是寥寥，隨著網(wǎng)絡/移動招聘的普遍及深入，求職者投遞簡歷越來越方便，招聘信息發(fā)布后HR會收到大量的簡歷，人工挨個篩選太消耗人力，籠統(tǒng)的系統(tǒng)篩選又擔心錯失優(yōu)質(zhì)人才，大家是如何解決此問題的呢？

卓眾獵頭認為在篩選簡歷前，熟知崗位的要求包括：學歷、專業(yè)、地域、工作經(jīng)驗、相關(guān)行業(yè)背景、承擔的職責，候選人應具備哪方面的知識、素質(zhì)，需要擁有哪些特殊的項目經(jīng)歷等，在篩選簡歷時做到心中有數(shù)。

第一，如果崗位要求明確，例如學歷、工作年限等，可以通過招聘系統(tǒng)或信箱軟件設置一些條件或關(guān)健字，自動過濾出較為匹配的簡歷，然后再針對性的進行人工篩選。

第二，網(wǎng)絡投遞簡歷都有自己的格式，一般簡歷呈現(xiàn)順序為基礎信息→求職意向→工作經(jīng)驗→教育經(jīng)歷→技能特長→培訓經(jīng)歷?？筛鶕?jù)職位實際需求，排列優(yōu)先查看模塊順序

第三，對于篩選出優(yōu)質(zhì)但某些情況有疑惑的簡歷，可以通過電話確認，避免錯失候選人。

第四，重新評估簡歷來源的渠道是否與招聘需求匹配。面對大量的簡歷千萬不能浪費，在篩選時可以做些留意，為未來招聘儲備一些人才。一般建議儲備在簡歷篩選過程中感覺簡歷優(yōu)質(zhì)但與目前職位不匹配的候選人以及匹配度較高但未能面試的候選人。

一份好的簡歷，從所羅列的工作內(nèi)容能看出：一是工作重點突出，哪些是核心工作一目了然；二是通過內(nèi)容可以看出求職者的工作策略。解決什么問題，哪些是重點，哪些先做，哪些后做。

。特別對于對部門第一負責人這種級別的中高層的職位，工作的思路和策略是非常重要的，否則變成胡子眉毛一把抓，什么都做，很難相信真正能解決什么問題。好的簡歷，用一句話說明要解決什么問題，用一兩句話說明重點工作，而且能說到一些具體改善點，而不是泛泛而談。

總之，看簡歷其實很大程度上也考驗HR的專業(yè)能力，如今很多企業(yè)往往做簡歷篩選的都是一些工作沒幾年的HR，因為只能在工作背景和學歷上識別，因此往往會疏漏一些能力不錯但表面“硬件”一般的候選人。這一點也是HR部門的負責人需要考慮解決的。