內訓師的選拔不僅僅是指狹義上的講師選秀，而是應該包含：師資規(guī)劃、選撥標準制定、選撥活動實施、選撥結果決策及其信息錄入管理等。

一般激勵管理者成為內訓師，可以從以下三方面入手：

第一，讓管理者認識到培養(yǎng)人是管理者的天職，授課和發(fā)展他人是管理工作的一部分。

第二，評比誰把員工培養(yǎng)的好，重在提升講師內心的愿景和身份感，進行價值觀和態(tài)度層面的塑造。、

第三，讓管理者意識到下屬成長起來了，自己也就更有晉升機會了。講師身份是晉升或競聘的“加分項”。

關于內訓師的任用和激勵，目前企業(yè)中認為比較有效的方式是講師職業(yè)資質評定和積分制。講師職業(yè)資質評定是指對講師的職位等級的評定，比如初級、中級、高級講師。為每一個資質等級設定其對應的物質和非物質形式的待遇和回饋。

企業(yè)內部兼職講師通常是所在崗位或領導的業(yè)務專家。在培訓成熟度較高的企業(yè)中，往往把曾擔任過內訓師這個工作經歷背景作為職業(yè)晉升的一個優(yōu)先考慮因素。這既是對于內訓師的一種激勵，同時也是更高階人才選撥和培養(yǎng)的一種方式。

培訓管理部門為了適應企業(yè)快速發(fā)展的節(jié)奏、為企業(yè)創(chuàng)造更多價值，發(fā)展內部員工的基礎素質和崗位操作技能，打造一只無可替代的專業(yè)化內訓師隊伍就成為了最有效的途徑。