雖然不少求職者都選擇海投，但對于更多人來說，是否向某家公司投簡歷也是重要的決定。當求職者好不容易從上百上千家公司中選了你，并投了個人簡歷?？上У氖?，簡歷卻一直停滯在人力資源部員工手里。

正常情況下，到年底或在年初，人力資源部都會根據(jù)各部門的用人需求擬定年度招聘計劃，但計劃趕不上變化，業(yè)務量突然暴漲，老板腦袋一拍決定擴展業(yè)務……以上都需要招聘，再加上離職員工留下的空缺，招聘量猛增，人力資源部門的人員配置又少，如何能快速滿足各用人部門的要求？

除了非常緊急且必需的招聘需求，都應該按照年度招聘計劃走。如果人力資源部加班加點趕出來的年度招聘計劃形同一頁廢紙，有什么意義？

分析過招聘慢的原因，我們更需要想辦法提升招聘效率。除了針對以上五大原因，在招聘要求、篩選簡歷、面試官、薪資待遇、工作環(huán)境與氛圍等方面做出改變外，人力資源部門還需要從人員配置這一方面下手：

其一，有多少工作，需要多少人去做。這不是人力資源部門能決定的，需要與用人部門的負責人一起分析，確定部門需要多少人，查看目前是否出現(xiàn)員工過剩的問題，是否真的需要補充人員。

其二，公司員工各有所長，人力資源部門需要與用人部門負責人去發(fā)現(xiàn)每個員工能干什么，適合干什么，努力做到人盡其用、才盡其用。

其三，工作難易程度與人的能力水平關系，也是任職能力的分析。事情有繁簡、難易程度之分，人的能力水平也有高低不同。應根據(jù)事的難易、繁簡程度，及其對人員資格條件的要求，安排不同能力性質和水平的人在相應特點和層次的職位上，使個人能力水平與崗位要求相適應，大才大用，小才小用。

由此可見，人的素質能力絕大部分是隱藏性的，從外表可以看出來的僅僅是冰山的一角，大部分的東西還是在水面以下的。

有時候，HR主觀判斷產生的誤差，信息科技可以幫你糾正，而當這些技能為HR所用的時候，也正是HR大放異彩的時候。