評(píng)判是為甄選服務(wù)的，為了選擇最適合的人員，用人企業(yè)會(huì)制定甄選標(biāo)準(zhǔn)，然后到市場(chǎng)上進(jìn)行人員招募。對(duì)于這些能夠量化的標(biāo)準(zhǔn)，理解和把握起來(lái)不會(huì)太困難，看簡(jiǎn)歷找人就好了。可是，要找到合適的人，更重要的卻是職位描述以外的軟性要求。而這些要求，卻是最難把握和拿捏的。

 

　　一、把握人，從了解用人經(jīng)理開(kāi)始

 

　　通常，獵頭顧問(wèn)接手一個(gè)新職位時(shí)，需要對(duì)用人方做詳盡的了解。信息掌握得越多，人選方向定位就越精準(zhǔn)。

 

　　水平高的獵頭顧問(wèn)，在跟用人經(jīng)理進(jìn)行短暫的交流后，就能快速抓住其脈搏。想要怎樣的人，會(huì)有個(gè)大概的判斷。

 

　　這是降低后期試錯(cuò)的成本和提高推薦的成效的前提。

 

　　二、陌生造訪，電話那頭是一個(gè)無(wú)比真實(shí)的個(gè)體

 

　　被獵頭接觸，多數(shù)是猝不及防的電話拜訪。因此，被接觸人選基本沒(méi)有時(shí)間也沒(méi)有必要去刻意思考如何回應(yīng)。得到的第一反應(yīng)往往是不加掩飾的真實(shí)想法。所以，電話那頭展現(xiàn)的是最真實(shí)的個(gè)體。包括對(duì)待外部工作機(jī)會(huì)的態(tài)度，對(duì)行業(yè)和領(lǐng)域的偏好，對(duì)未來(lái)的計(jì)劃和期望，以及對(duì)被推薦機(jī)會(huì)的意愿等等。

 

　　這些是為找到對(duì)的人，需要把好的第一關(guān)。

 

　　三、換工作的真實(shí)意向和動(dòng)機(jī)，在多次反復(fù)驗(yàn)證中越來(lái)越清晰

 

　　只有當(dāng)人選的真實(shí)訴求與職位期望一致時(shí)，人員的配置才是有價(jià)值的。相反，招了一個(gè)不合適的人，對(duì)客戶和獵頭公司而言都是雙輸?shù)木置?。因?yàn)楫?dāng)人選發(fā)現(xiàn)新的崗位與自己的期望存在差異時(shí)，會(huì)對(duì)新環(huán)境產(chǎn)生失望，也不會(huì)再愿意去了解和主動(dòng)適應(yīng)，而是很快萌生退意。所以，正確把握人選的求職動(dòng)機(jī)，就變得十分關(guān)鍵。

 

　　通常，人們的真實(shí)動(dòng)機(jī)，不能僅僅從他口中要答案，而要在多次接觸中觀察和分析其言行來(lái)得出結(jié)論。有些情況下，人選為了達(dá)成換工作的目的，會(huì)編造各種動(dòng)聽(tīng)又貌似在理的話語(yǔ)，來(lái)獲得獵頭顧問(wèn)的信任。這時(shí)候，獵頭顧問(wèn)的辨別能力和后續(xù)驗(yàn)證過(guò)程至關(guān)重要。

 

　　一個(gè)新職位從委托獵頭到人選入職，動(dòng)輒經(jīng)歷好幾個(gè)月。在這么長(zhǎng)周期內(nèi)，跟人選多頻次的交往中，專業(yè)細(xì)致的顧問(wèn)會(huì)敏銳地捕捉和記錄人選言行的前后一致性，形成比較客觀的判斷。

 

　　四、放大鏡下，職業(yè)習(xí)慣和處事風(fēng)格一覽無(wú)遺

 

　　我們經(jīng)常說(shuō)，細(xì)節(jié)決定成敗。在卓眾獵頭看來(lái)，細(xì)節(jié)不一定能決定成敗，但一定能看出一個(gè)人最真實(shí)的一面。在正式的場(chǎng)景下，人們出于各自不同的目的，多少都會(huì)按照別人希望他的樣子，刻意修飾言行甚至違背自己的意愿。

 

　　細(xì)節(jié)，是多年養(yǎng)成的習(xí)慣，是自然流露，很難去修飾和偽裝。包括言談舉止，不經(jīng)意的觀點(diǎn)表達(dá)，對(duì)他人的回應(yīng)方式，時(shí)間的管理，換位思考的習(xí)慣等等。

 

　　獵頭顧問(wèn)通過(guò)電話、電郵、會(huì)面、交談甚至共餐，有機(jī)會(huì)在不同的時(shí)間段，各種生活或工作場(chǎng)景下，全方位多角度地對(duì)人選進(jìn)行觀察。因此，在放大鏡下，人選的閃光點(diǎn)和不足都一覽無(wú)遺。

 

　　五、人選能力和經(jīng)驗(yàn)以外的特質(zhì)，獵頭顧問(wèn)去了解和把握會(huì)更有利

 

　　招聘錄用過(guò)程，不外乎三步棋：

 

　　1.簡(jiǎn)歷篩選：確定方向；

 

　　2.筆試/面試：驗(yàn)證簡(jiǎn)歷內(nèi)容，判斷各項(xiàng)職業(yè)技能；

 

　　3.背景核查：考察候選人所說(shuō)和所寫內(nèi)容的真實(shí)性。

 

　　這三步做法，多年來(lái)一直被廣泛使用，沒(méi)有什么變化。可是，企業(yè)用錯(cuò)人例子卻不勝枚舉。原因在哪里？

 

　　其實(shí)，仔細(xì)分析一下，上述三個(gè)步驟都不可避免地存在著漏洞。這三步安排的出發(fā)點(diǎn)無(wú)一例外都是從候選人的能力和經(jīng)驗(yàn)出發(fā)，外加背景核查考察人選的職業(yè)口碑。顯然，這是不夠全面的。

 

　　在正式錄用前，用人方跟人選的正面接觸，僅僅是在面試環(huán)節(jié)。一般來(lái)說(shuō)，再周全的面試，也就一個(gè)小時(shí)左右的時(shí)間。通過(guò)一個(gè)小時(shí)，要全面了解一個(gè)人，決定是否錄用，還是有風(fēng)險(xiǎn)的。當(dāng)然你可以安排多輪面試，但面試的安排都是提前預(yù)約和人選的精心準(zhǔn)備下進(jìn)行。

 

　　面試官看到的是對(duì)方的完美表現(xiàn)，重心在臨場(chǎng)發(fā)揮，而非真實(shí)的常態(tài)。

 

　　獵頭顧問(wèn)所見(jiàn)到的人選就不同了，在各種生活和工作場(chǎng)景下，顧問(wèn)們看到的是日常生活和工作中不加掩飾的人，是最自然的狀態(tài)。

 

　　因此，推薦給用人方面試的每一位人選，都是顧問(wèn)在歷經(jīng)多次溝通和交流后精挑細(xì)選出來(lái)的，更多的候選人在多輪接觸中被篩掉了。

 

　　也因此，硬性技術(shù)和能力要求，由用人方來(lái)檢驗(yàn)；

 

　　軟性方面，諸如個(gè)性、文化、價(jià)值觀，交給獵頭顧問(wèn)去把握會(huì)更有利。

 

　　六、合作共事，從第一通電話時(shí)已經(jīng)開(kāi)始

 

　　從第一次電話拜訪，獵頭顧問(wèn)與人選的合作就已經(jīng)開(kāi)始。直至人選成功入職，最長(zhǎng)的周期長(zhǎng)達(dá)半年以上，少的也要三個(gè)月左右。

 

　　在如此長(zhǎng)期的交往和相處中，獵頭顧問(wèn)多次反復(fù)跟人選就各種進(jìn)程安排、時(shí)間協(xié)調(diào)、反饋溝通、提議協(xié)商、說(shuō)服諒解等進(jìn)行協(xié)作共事，對(duì)方的合作意識(shí)、包容性、尊重他人、大局觀等等職業(yè)素養(yǎng)也都逃不過(guò)顧問(wèn)的眼睛和耳朵。

 

　　因此，最后能夠得到offer并順利入職的人選，都是過(guò)五關(guān)斬六將后，精準(zhǔn)匹配的結(jié)果。這也是為什么獵頭公司敢于承諾質(zhì)量保證期的底氣所在。

 

　　綜上所述，獵頭公司利用自己獨(dú)特的身份和精心設(shè)計(jì)的工作流程，在人選的“評(píng)判”這一核心環(huán)節(jié)上，幫助企業(yè)做了很多后者無(wú)法做到的事情，最大限度地避免由于對(duì)人選了解不足帶來(lái)的選人失誤。