一、要在管理培訓(xùn)中識(shí)別人

　　無(wú)論是公司高級(jí)管理人員還是生產(chǎn)一線的普通工人，都具備了起碼勝任本工作崗位的知識(shí)和技能，但是是否人事相宜卻是影響員工工作態(tài)度的先決條件。目前傳統(tǒng)的人事檔案僅僅記載著員工的基本文化素質(zhì)和專業(yè)技能等級(jí)，每個(gè)人的實(shí)際工作能力卻難以在其檔案中得到書(shū)面的記載和相應(yīng)的動(dòng)態(tài)管理記錄。

　　再加上人力資源管理部門和其他職能管理部門的信息脫節(jié)，容易形成人力資源部門以文化高低和直線管理人員以崗位表現(xiàn)來(lái)確定職務(wù)晉升標(biāo)準(zhǔn)的單向片面管理局面，這是提高員工積極性的第一瓶頸。

　　培訓(xùn)中識(shí)別人具體做法是，首先，人力資源職能人員和直線管理人員在培訓(xùn)開(kāi)始前讓員工填寫(xiě)個(gè)人信息資料，對(duì)員工綜合素質(zhì)有個(gè)初步的了解；其次，也可以在《員工職業(yè)生涯規(guī)劃》的培訓(xùn)中，評(píng)估員工的個(gè)人興趣愛(ài)好和特長(zhǎng)技能，考察其與目前工作崗位的適宜性；最后，通過(guò)觀察其在培訓(xùn)過(guò)程中的實(shí)際表現(xiàn)，評(píng)估其工作之外的個(gè)人品質(zhì)和潛能。

　　二、要在培訓(xùn)中選拔人

　　2016年“空降兵團(tuán)”的加盟，的確給某公司帶來(lái)了新鮮的管理思維和模式，可惜“外來(lái)的和尚會(huì)念經(jīng)”卻沒(méi)有在企業(yè)身上得到驗(yàn)證，反而因成本過(guò)高招致了更多內(nèi)部員工的不滿。外聘員工在管理理念上確實(shí)有創(chuàng)新，也能平息公司內(nèi)部人員因職位爭(zhēng)奪而造成的矛盾，可是在熟悉領(lǐng)悟行業(yè)、企業(yè)的運(yùn)行體系和市場(chǎng)特征、融入本企業(yè)文化等方面就必須有一個(gè)相對(duì)較長(zhǎng)的適應(yīng)過(guò)程，造成機(jī)會(huì)成本和時(shí)間成本的浪費(fèi)。

　　另悉該公司現(xiàn)施行的系列培訓(xùn)計(jì)劃是遵循職務(wù)級(jí)別來(lái)區(qū)別內(nèi)容，即高層、中層和低層三個(gè)層次，從培訓(xùn)針對(duì)性方面來(lái)說(shuō)，比較合理。但是，這樣又產(chǎn)生一個(gè)新的矛盾--培訓(xùn)的結(jié)果是往往個(gè)人專業(yè)化技能得到提升，可注重的是崗位責(zé)任的必要性而忽略了個(gè)人潛能挖掘，同時(shí)等級(jí)分明的職務(wù)界定也無(wú)法從全員的方位來(lái)選拔人才。

　　所以，我的建議是，根據(jù)各級(jí)崗位的工作描述和分析，培訓(xùn)內(nèi)容可以按照三個(gè)層次界面來(lái)設(shè)立，但是允許員工依據(jù)自身需求參加更高一個(gè)級(jí)別的培訓(xùn)。這樣一方面有利于提升多數(shù)員工的個(gè)人素質(zhì)，另一方面有利于公司在注重自我培訓(xùn)力提升的員工中發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才。

　　三、要在培訓(xùn)中用好人

　　企業(yè)用人觀念從辨證的角度來(lái)看，一方面企業(yè)應(yīng)該擁有為確保組織機(jī)構(gòu)簡(jiǎn)單、職能完整而必備的人力資源；另一方面員工又要求企業(yè)實(shí)施優(yōu)勝劣汰制度，以保持人員的合理流動(dòng)性和創(chuàng)造內(nèi)部人員晉升的機(jī)會(huì)。

　　此外，就本公司而言，從駐外員工的角度來(lái)考慮，一份報(bào)告如何能在最短的時(shí)間內(nèi)得以回復(fù)是首先考慮的問(wèn)題，市場(chǎng)瞬息萬(wàn)變，繁冗漫長(zhǎng)的批文往往對(duì)銷售形成無(wú)形的障礙，合理授權(quán)是駐外員工把握市場(chǎng)脈搏的有效手段；從公司內(nèi)部管理者的角度來(lái)考慮，合理的監(jiān)督機(jī)制又必須強(qiáng)調(diào)跨部門、跨職能的集約形式，以此來(lái)監(jiān)督控制駐外員工的各項(xiàng)行為。不同的部門職能要求，需要具備不同氣質(zhì)特征的人員來(lái)?yè)?dān)任角色。

　　四、在培訓(xùn)中培育人

　　該公司現(xiàn)有5個(gè)獨(dú)立運(yùn)行的職能培訓(xùn)部門，根據(jù)本職能部門的需求而獨(dú)自開(kāi)展相應(yīng)的知識(shí)技能培訓(xùn)，并且也采用請(qǐng)進(jìn)來(lái)、走出去的內(nèi)訓(xùn)和外訓(xùn)相結(jié)合的途徑來(lái)豐富培訓(xùn)形式，表面上來(lái)說(shuō)應(yīng)該可以滿足全體員工的知識(shí)技能需求。但是，從目前的整體效果來(lái)看，為數(shù)不少的員工培訓(xùn)興趣不濃甚至是因被動(dòng)培訓(xùn)而產(chǎn)生應(yīng)付和抗拒心理，這樣既浪費(fèi)了公司的培訓(xùn)資源又耽誤了公司的正常生產(chǎn)。

　　五、在培訓(xùn)中留住人

　　目前該公司所采用的部門主管考核下屬員工業(yè)績(jī)系數(shù)的考核，通過(guò)實(shí)際觀察發(fā)現(xiàn)有兩個(gè)弊端：其一是部門主管的考核具有特權(quán)性，主管們?cè)趯?shí)施考核時(shí)往往具有主觀片面性，這樣所謂的聽(tīng)話員工或者寵愛(ài)員工得分系數(shù)相對(duì)較高而其余人選自然分?jǐn)?shù)較低，長(zhǎng)期以往員工的工作積極性將受到壓抑和打擊，或者干脆把工作重心轉(zhuǎn)移到討好領(lǐng)導(dǎo)這方面來(lái)，于是業(yè)績(jī)考核起到了適得其反的效用；

　　其二是部門主管老好人，由于同在部門共事，因此不愿意得罪人，何況工資與獎(jiǎng)金發(fā)放損害不到其個(gè)人利益，于是干脆全是高分或拉扯平均，同樣長(zhǎng)期下去，工作表現(xiàn)努力、業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工的工作熱情也受到打擊，隨即產(chǎn)生集體混日子的現(xiàn)象。

　　在培訓(xùn)過(guò)程中，可以按部門為小組單位，展開(kāi)部門培訓(xùn)競(jìng)賽。一方面提供給人力資源管理人員和全體部門員工集體討論部門和各級(jí)崗位職責(zé)、制訂部門的發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)、確定業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)和考評(píng)辦法的機(jī)會(huì)；另一方面培養(yǎng)員工團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)，增強(qiáng)部門凝聚力，幫助能力較差或性格孤僻的員工適應(yīng)部門環(huán)境和工作崗位要求。

　　同時(shí)，借助培訓(xùn)機(jī)遇，實(shí)施業(yè)績(jī)考核三步曲：一是以部門職責(zé)為標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立部門全體員工相同考評(píng)系數(shù)，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)；二是實(shí)行上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和下屬員工雙向考核為基礎(chǔ)考評(píng)部門主管；三是部門主管考評(píng)下屬員工。人力資源管理部門及時(shí)將考核結(jié)果公布在部門中，這樣在程序、人際和結(jié)果上體現(xiàn)了公司業(yè)績(jī)考核的公平公正公開(kāi)原則。

　　誠(chéng)然，以上僅是筆者單方面的理解，難免有片面和不到之處。企業(yè)在實(shí)施人力資源戰(zhàn)略管理時(shí)，受企業(yè)高層對(duì)人力資源職能的理解和重視程度以及企業(yè)實(shí)際所處的市場(chǎng)環(huán)境等因素的影響，還是要因地制宜地行使和發(fā)揮相應(yīng)的職能效應(yīng)，努力與企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配。