管理學(xué)認(rèn)為：最佳的管理模式是激勵(lì)而非懲罰，正因?yàn)槿绱耍芏嘀行∑髽I(yè)開(kāi)始充分利用激勵(lì)機(jī)制去激活企業(yè)員工，去推動(dòng)員工的工作熱情，然而事實(shí)上，很多中小企業(yè)家們，往往都不能很好地將激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用到企業(yè)里去，也因此，在中小企業(yè)，常常出現(xiàn)員工激勵(lì)的怪現(xiàn)狀。

其一，中小企業(yè)把激勵(lì)機(jī)制與其他種種機(jī)制的建立作為重中之重，可操作方式卻僅僅停留在紙面上、口頭上，這種應(yīng)用形式化注意，導(dǎo)致激勵(lì)機(jī)制懸浮于空中，結(jié)果導(dǎo)致不少人才離開(kāi)企業(yè)；

其二，中小企業(yè)的一些激勵(lì)機(jī)制是缺乏合理的制度支撐的，雖然很多中小企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到激勵(lì)機(jī)制的重要性，也正準(zhǔn)備在付諸于行動(dòng)，然而實(shí)施過(guò)程中由于缺乏制度支持，導(dǎo)致激勵(lì)無(wú)序混亂的現(xiàn)狀；

其三，中小企業(yè)試圖照搬照抄大企業(yè)的激勵(lì)模式，由于很多中、小企業(yè)的企業(yè)主經(jīng)營(yíng)水平有限，刻意模仿別人的激勵(lì)機(jī)制只會(huì)使企業(yè)消化不良，從而阻滯了公司業(yè)務(wù)發(fā)展。而且，因?yàn)榧?lì)“用度”不當(dāng)，導(dǎo)致“力所不能及”，最終導(dǎo)致企業(yè)的人力資源管理效益將永遠(yuǎn)停留在一個(gè)較低的水平上，而且真正的人才難以脫穎而出。

這些怪現(xiàn)狀讓中小企業(yè)家痛苦不堪，甚至懷疑是否自己的企業(yè)不適合激勵(lì)機(jī)制，其實(shí)充分利用激勵(lì)制度就能極大地調(diào)動(dòng)企業(yè)職工的積極性，保證企業(yè)各項(xiàng)工作的順利進(jìn)行。

不惟親、不惟上、不惟己，只惟實(shí)，公平相待。以員工管理為中心，以績(jī)效管理為主線，輔助文化落地、知識(shí)管理、溝通分享、數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)等等，從而建立科學(xué)完善的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，推動(dòng)企業(yè)快速發(fā)展。

企業(yè)可以利用建立積分系統(tǒng)，就是為了調(diào)動(dòng)公司員工的積極性，提高公司員工的整體素質(zhì)，從而提高公司的整體效率和效能，并保障公司的目標(biāo)能順利完成，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共同發(fā)展。

能夠幫助企業(yè)正確評(píng)價(jià)員工和有效激勵(lì)員工，自動(dòng)提升員工級(jí)別、員工成長(zhǎng)；并且優(yōu)化和完善行為管理，獎(jiǎng)罰統(tǒng)一到一個(gè)窗口，直接有效，激勵(lì)與約束雙管齊下。

智慧的老板首先是想著如何去滿足員工的需求，而不是過(guò)份地強(qiáng)調(diào)自己的需求。

因?yàn)榻裉斓钠髽I(yè)，員工就相當(dāng)于企業(yè)最重要的客戶。做過(guò)市場(chǎng)營(yíng)銷的人都清楚，銷售的關(guān)鍵是滿足客戶想要的東西，而不是賣(mài)自己想賣(mài)的產(chǎn)品。對(duì)于新時(shí)代的員工來(lái)說(shuō)，金錢(qián)不是企業(yè)唯一的激勵(lì)方式。

有時(shí)一個(gè)成長(zhǎng)的平臺(tái)，一個(gè)數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的前進(jìn)力都能達(dá)到更好的效果，這種個(gè)性化的激勵(lì)，更注重管理人心，管理人性，不僅實(shí)現(xiàn)管理的信息化，更是管理互動(dòng)，管理自我進(jìn)化的平臺(tái)。