一：人才的來源

 1. 獵頭公司自己的人才庫和獵頭顧問自身的人脈網(wǎng)

 2. 獵頭公司直接從客戶競爭對手公司搜尋人選

 3. 獵頭也會充分利用其他外部資源如招聘網(wǎng)站、報(bào)紙、SNS等，豐富自己的獵取渠道

二：獵頭怎么樣快速找到候選人        

 基本流程：（關(guān)鍵點(diǎn)及技巧點(diǎn)，適合顧問及3年以上工作經(jīng)驗(yàn)的人學(xué)習(xí)） 

 職位分析---職位吸引點(diǎn)尋找----制訂尋才方案---重點(diǎn)人選鎖定---電話溝通----面試評估-----簡歷包裝----背景調(diào)查----售后服務(wù)    

 1.職位分析：全面了解職位背景和行業(yè)背景，從產(chǎn)業(yè)鏈的角度去定位公司的市場定位，從贏利模式分析的角度去揣摩職位的定位，忘記了JD，只剩下要找什么樣的人時(shí)，職位的感覺就找到了

 2.職位吸引點(diǎn)尋找：通過對客戶公司的分析，從行業(yè)背景、發(fā)展速度、公司高管、職位空間、薪資等角度，尋找到職位的吸引點(diǎn)，（當(dāng)然著名公司OR真正的高管層職位就不用這么費(fèi)力 了），制作一份職位說明、吸引點(diǎn)的獵頭郵件，一份好的獵頭郵件將會事半功倍，無需太多口舌就能快速的達(dá)到目的，從營銷的角度來組織語言、美工。 

 3.制訂尋才方案：正常的尋才方案包括：人才網(wǎng)站、本地庫優(yōu)秀人才、BAIDU搜索、通訊名錄、業(yè)內(nèi)人脈、目標(biāo)公司相近職位人選這些方案，如何根據(jù)職位特點(diǎn)迅速判斷用什么樣的組合方案是個(gè)熟能生巧的經(jīng)驗(yàn)工作，沒有更巧的辦法，反復(fù)訓(xùn)練直至信手拈來，而這是作好獵頭業(yè)務(wù)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，必須得攻克。    

 4.重點(diǎn)人選鎖定：從初步篩選的人選中，通過對職位的理解，劃分出“重點(diǎn)人選”、“可能適職人選”、“線索人選”三類， 重點(diǎn)人選應(yīng)優(yōu)先操作，如重點(diǎn)人選經(jīng)過溝通可以接觸，余下的二類人選就無需溝通了，依此類推

 5.電話溝通：風(fēng)格可以各異，但自信、自然是根本，自信：是因?yàn)槟阍谂c他溝通前你已經(jīng)研究過他的資料，并且結(jié)合職位你已經(jīng)想好了問他的問題，如何展示這個(gè)職位機(jī)會給他，所以你自信。

而自然是讓大家彼此放松的基礎(chǔ)。有合理的語調(diào)和語速，不急不慢的節(jié)奏。

 6.評估：對候選人的評估是從你對他簡歷的第一眼的定位及與他電話溝通中得來的，向客戶推薦誰，或者先推薦誰，不見得最優(yōu)秀的就是最適合的，沒有固定的規(guī)律，但推薦時(shí)的確要形成策略，這個(gè)過程是個(gè)信息綜合的過程，比較考驗(yàn)?zāi)愕那樯獭?/p>

 7.簡歷包裝：你經(jīng)常看簡歷后會有對候選人的第一印象，那么沿著你的感覺，讓候選人理解按你的要求補(bǔ)充內(nèi)容，使簡歷讓客戶看了后一樣有你希望的第一印象，簡歷就包裝好了。

 8.背景調(diào)查：  正常情況下，我們只對候選人的任職時(shí)間、擔(dān)任職務(wù)、學(xué)歷、身份負(fù)責(zé)，保證與其簡歷是相符的，基本上走流程，不對其為人及工作能力給以過多評介，因?yàn)槲覀兊恼{(diào)查是有局限性的，為解決這個(gè)問題，在你給候選人的獵頭郵件的附件中要注明這點(diǎn)，這樣你在向客戶提交的簡歷才不會出現(xiàn)后續(xù)的麻煩。特殊的背景調(diào)查：我們一定不能造假，如果有問題請向顧問組請教。       

 9.售后服務(wù)：無論客戶是否要求，你應(yīng)保持與你推薦成功的候選人的聯(lián)系，并在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候約見他，了解他的工作狀態(tài)，了解他所在公司所在部門的情況，這對于你建立人脈和縱深的了解客戶情況是非常重要的。