企業(yè)招聘總招不到合適的人，外部整體的宏觀經(jīng)濟環(huán)境我們很難改變，我們能做到的就是尋找自身原因，通過不斷改進自己的招聘工作方法來完成企業(yè)交給我們的有挑戰(zhàn)性的招聘任務。以下是卓眾獵頭小編的幾點看法僅供參考.

一，招聘渠道狹窄

    很多企業(yè)找不到人，和渠道狹窄有很大關(guān)系。國內(nèi)一般企業(yè)的招聘渠道主要依靠招聘網(wǎng)站和人才交流會，僅通過這兩個渠道，會大大限制企業(yè)的人才流入?？梢愿鶕?jù)人才的特點、層次去不同的場合招聘，有的職位應屆畢業(yè)生就可以擔任，可以進行校園招聘。有的職場行業(yè)性較強，可以去專門的行業(yè)論壇，行業(yè)交流會上面結(jié)識人才。比較高端，緊急的崗位可以委托獵頭公司進行招聘。

二，公司內(nèi)部招聘需求不明確

    很多中小企業(yè)在招聘員工時，并沒有做嚴謹?shù)膷徫环治?，對于崗位的任職資格要求并沒有做專業(yè)和細致的分析，一般都是直接上級個人根據(jù)自己的感覺和經(jīng)驗確定。這樣必然導致在招聘過程中標準忽高忽低，有時嚴，有時松。而且，人力資源部門很多時候也沒有和用人部門進行深入的交流和討論，對招聘標準達成共識。導致面試時，常常是人事部門覺得滿意的用人部門不滿意，而用人部門滿意的，經(jīng)常在第一面就被人事部刷掉。

三，要求太高，不結(jié)合崗位實際情況

　  一個企業(yè)在招聘人才，確定標準的時候往往應該考慮人才市場的供給情況和實際崗位的要求，這樣才能在短時間招到合適的人。很多企業(yè)并不這么認為，本來大專生就可以完成的工作，非得本科生，而且還要求重點大學的本科生。明明兩年相關(guān)經(jīng)驗的非得五年以上相關(guān)經(jīng)驗，而薪資待遇并沒有相應的跟上，導致很難找到人才。

四，不尊重人才

    很多企業(yè)的招聘人員在招聘過程中仍然抱著一種居高臨下的態(tài)度，認為在招聘過程中自己高人一等，在說話的時候，在接待的時候就不會非常平等對待人才。有的企業(yè)，人才好不容易上門面試，連一杯水都不到給求職者。有的企業(yè)讓求職者三點鐘來公司，人家也按時到了，但是等到4點鐘才讓人才進行面試。有些公司讓前來應聘的高管去填寫一些非常繁瑣而初級的表格。這些都是不尊重人才的具體表現(xiàn)。既然企業(yè)這樣不尊重人才，那招不到人就是自然的了。

五，企業(yè)缺乏宣傳意識

    很多HR專業(yè)人員并沒有意識到這點，他們依然是采取“等客上門”的形式招人，而不是主動出擊。在面試過程中，只是純粹考察人才的能力，缺乏宣傳企業(yè)優(yōu)點的意識，當人才拒絕企業(yè)的OFFER的時候，絲毫不作為，干瞪眼等待人才離企業(yè)而去。很多企業(yè)的招聘人員在給人才電話邀請面試的時候，根本不介紹企業(yè)，只是說“XX先生，請你于XX時間來我們公司面試”。很多時候，人才甚至并沒有聽說過企業(yè)。HR不介紹，到了面試的時候別人放鴿子也就是可以理解的事情了，因為人才心里沒底，不知道企業(yè)怎么樣，不愿意投入時間面試。就像你買東西，也許你并沒有用過，可是在選擇的時候，會傾向于選擇那些聽過的牌子。

    以上是卓眾獵頭公司的幾點看法，希望對大家有所幫助。