每年的年底和來年年初是跳槽的高峰期。對于企業(yè)來說，大量的人才流動對企業(yè)有很大的負面影響，特別是企業(yè)中的關鍵人才的流動，對于企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展所帶來的影響更明顯。如何留住人才是企業(yè)是企業(yè)高管和人力資源經(jīng)理們都會問的一個問題。今天卓眾獵頭公司分享如何留住人才。

對于如何留住企業(yè)中的關鍵人才這個問題，獵頭顧問表示：雖說是“留住人才”，但其實這與招聘有著密切的關系，只有從招聘入手，才能最大概率避免人才的過度流失。很多企業(yè)中的高管與HR，都以曾經(jīng)的工作經(jīng)歷來為主結合現(xiàn)場的職業(yè)問答來判斷一個人才是否勝任工作，再決定是否用之。但多數(shù)人都忽視了除了業(yè)務能力之外的東西，比如人才的人品。

這里說的人品，未必是這個人品質(zhì)不好，而是他的性情與公司文化的匹配度，比如一個性格耿直的人，不善于察言觀色，因為之前的公司規(guī)模較小，遇到的領導和公司同事之間的性格相似性較高，沒有太大沖突，一直混得風生水起。而他目前應聘的崗位因為公司大派系多、利益關系復雜，需要一個相對圓滑的人才能處理好各種關系，正常開展工作。

那么，這個人雖然他在之前的崗位上干得很好，業(yè)務能力充分達到公司要求，待遇要求在預算之內(nèi)，甚至更低，也絕不能用，因為，他會因不適應公司的情況最終不得不離開，但是，這和工作能力無關。雖然很多HR也會關注著方面問題，但始終沒有作為一個重點來考量，因為他們都過多的關注到業(yè)務能力上，從而忽視了業(yè)務能力之外的問題，最終造成企業(yè)人才的流失。

那么，企業(yè)該如何在面試的時候判斷候選人的“品行”以及與該職位的匹配度呢？這其實是很考驗面試官的識人能力的，獵頭顧問認為，判斷一個人的品行以及個性，主要有以下三個除了工作能力之外的重要依據(jù)。

1.地域

都說，一方水土養(yǎng)一方人，這句話能流傳這么多年，那么一定有他的道理。雖然很多人對此呲之以鼻，但從我的職業(yè)生涯來看，我對此深信不疑，雖然不能百分之百保證，但概率會更大。當然，這并非地域歧視，而是說一個地方的人的性格特點。

2.成長背景

這對任何一個人的影響都是深遠巨大的，比如農(nóng)村或小城鎮(zhèn)長大的孩子，大多數(shù)都能吃苦耐勞，守本分，與生活在大中城市成長的的孩子相比，他們出格的可能相對較小。二者在業(yè)務能力相當?shù)那闆r下，一些敏感工作，比如財務，交給前者就會相對放心些。當然，需要強調(diào)的是，這非絕對，只是概率問題。因此，要解決人才流失的問題，關鍵在招聘，而招聘的問題，業(yè)務能力是基本功，真正功夫在能力之外，多關注業(yè)務能力之外的東西，對解決人才流失的問題，會大有收獲。

3.個人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

有些人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是要尋求一份穩(wěn)定的工作，不想要太多的變動，這個人可能并不太適合在創(chuàng)業(yè)公司。而有的人希望經(jīng)常能夠尋求突破，追求創(chuàng)新、不喜歡一成不變，這個人可能就不太適合在體制內(nèi)工作。

以上這三點是說如何在選擇人才的時候盡量選擇肯能留的住的人才，而這些可能留的住的要想真正留的住，就又有多方面的原因了。卓眾獵頭公司就不在這兒一一說明了。