HR是如何篩選簡歷的呢？為什么有的簡歷只有瀏覽卻沒有面試電話，而有的簡歷上午投下午就有消息了？有組織進行過專題調(diào)查，規(guī)模較大的企業(yè)一般每周要接收500份至1000份電子簡歷，面對這么多簡歷，HR的首要任務(wù)是，以最快、最便捷的方式，迅速找到自己想要的那個人。那么HR篩選簡歷時會考慮哪些方面：

　　一，分析簡歷結(jié)構(gòu)

　　簡歷的結(jié)構(gòu)在很大程度上反映了應(yīng)聘者的組織和溝通能力。

　　結(jié)構(gòu)合理的簡歷都比較簡練，一般不超過兩頁。通常應(yīng)聘者為了強調(diào)自己近期的工作，書寫教育和工作經(jīng)歷時，可以采取從現(xiàn)在到過去的時間排列方式。相關(guān)經(jīng)歷常被突出表述。書寫簡歷并沒有一定格式，只要通俗易懂即可。 

　　二，審察簡歷的客觀內(nèi)容

　　簡歷的內(nèi)容大體上可以分為兩部分，主觀內(nèi)容和客觀內(nèi)容。在篩選簡歷時注意力會放在客觀內(nèi)容上。

　　客觀內(nèi)容主要分為個人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個人成績四個方面。

　　個人信息包括姓名、性別、民族、年齡、學(xué)歷等；受教育經(jīng)歷包括上學(xué)經(jīng)歷和培訓(xùn)經(jīng)歷等；工作經(jīng)歷包括工作單位、起止時間、工作內(nèi)容、參與項目名稱等；個人成績包括學(xué)校、工作單位的各種獎勵等。主觀內(nèi)容主要包括應(yīng)聘者對自己的描述，例如“本人開朗樂觀、勤學(xué)好問”等對自己的評價性、描述性的內(nèi)容。 

　　三，判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗要求

　　在客觀內(nèi)容中，首先會注意個人信息和受教育經(jīng)歷，判斷應(yīng)聘者的專業(yè)資格和經(jīng)歷是否與在空缺崗位相關(guān)并符合要求。

　　如果不符合要求，就沒有必要再瀏覽其它內(nèi)容了，直接篩選掉。如在受教育經(jīng)歷中，會特別注意應(yīng)聘者是否用了一些含糊的字眼，比如沒有注明大學(xué)教育的起止時間和類別，這樣做很有可能是在混淆專科和本科的區(qū)別，等等。  

　　四，審查簡歷中的邏輯性

　　在工作經(jīng)歷和個人成績方面，會注意簡歷的描述是否有條理，是否符合邏輯。比如一份簡歷在描述自己的工作經(jīng)歷時，列舉了一些著名的單位和一些高級崗位，而他所應(yīng)聘的卻只是一個普通崗位，這就會引起注意。比如另一份簡歷中稱，自己在許多領(lǐng)域取得了什么成績，獲得了很多的證書，但是從他的工作經(jīng)歷中分析，很難有這樣的條件和機會，這樣的簡歷也會引起注意。如果能夠斷定在簡歷中有虛假成分存在，就可能直接將這類應(yīng)聘者淘汰掉。 

　　五，對簡歷的整體印象

　　通過閱讀簡歷，會看看簡歷是否留下了好的印象。

　　另外，也會標出簡歷中感覺不可信的地方，以及感興趣的地方，在面試的時候詢問應(yīng)聘者的。

來源：無憂精英網(wǎng) 

原標題《讓我偷偷告訴你 HR是怎么篩選簡歷的》

團隊溝通需要掌握的技巧