首先，看獵頭公司的規(guī)模、成立時(shí)間、擅長的行業(yè)、服務(wù)過的客戶及崗位，尤其需要關(guān)注是否有為同行業(yè)的知名企業(yè)服務(wù)過的成功案例。

　　其次，挑選部分綜合條件較好的獵頭開展當(dāng)面深度溝通。如果條件允許，企業(yè)HR要盡可能到獵頭公司的辦公室進(jìn)行實(shí)地考查。在與獵頭公司面談時(shí)，要重點(diǎn)關(guān)注獵頭顧問如何介紹公司、介紹自己、介紹為本行業(yè)與相關(guān)行業(yè)企業(yè)服務(wù)的案例、與其他獵頭公司相比的優(yōu)勢或不足（重點(diǎn)考查公司有無特色），并且要追問獵頭顧問是如何完成案例中的人才尋獵、人才溝通的。同時(shí)，要對(duì)獵頭公司內(nèi)部團(tuán)隊(duì)情況進(jìn)行了解，比如有多少獵頭顧問、分別有多少年的獵頭經(jīng)驗(yàn)或企業(yè)招聘經(jīng)驗(yàn)、對(duì)本行業(yè)或相關(guān)行業(yè)的了解程度、對(duì)招聘職位的認(rèn)識(shí)和理解等。有些信息是獵頭顧問刻意宣傳的，但是參考價(jià)值不大，比如人才數(shù)據(jù)庫，由于難以查證，而且人才數(shù)據(jù)庫的數(shù)量不等于質(zhì)量，更不等于有效簡歷，所以只能作為甄選獵頭公司的一個(gè)方面而非其核心技術(shù)優(yōu)勢。獵頭公司真正的核心技術(shù)優(yōu)勢在于人才尋獵的渠道資源與方法，以及獵頭顧問對(duì)行業(yè)的熟悉程度；對(duì)服務(wù)企業(yè)的文化和選人標(biāo)準(zhǔn)的理解深度；對(duì)招聘職位的解讀準(zhǔn)確性。最后，企業(yè)還需要了解獵頭公司的主要服務(wù)條款要求，比如有沒有項(xiàng)目啟動(dòng)費(fèi)用、顧問費(fèi)的比例、人才入職后保證期等。

　　所謂專業(yè)源于細(xì)節(jié)，好的獵頭一定是從每一個(gè)細(xì)微之處都顯示出其專業(yè)性的，比如與企業(yè)面談溝通時(shí)提前了解企業(yè)及其競爭對(duì)手的情況，研究企業(yè)近期正在招聘的職位，提供有說服力的案例而不是公司手冊，與客戶交流分享有用的行業(yè)資訊，根據(jù)會(huì)議共識(shí)快速采取行動(dòng)等。

　　再次，招聘人員應(yīng)通過其他渠道對(duì)獵頭公司的服務(wù)能力與水平進(jìn)行一定的驗(yàn)證。如針對(duì)獵頭公司曾經(jīng)服務(wù)過的客戶，在網(wǎng)絡(luò)上找到這些公司的總機(jī)電話，自己打電話聯(lián)系其HR進(jìn)行了解，獲取其對(duì)于相關(guān)獵頭的使用情況。另外，招聘人員應(yīng)盡可能通過自己認(rèn)識(shí)的其他行業(yè)HR、獵頭朋友、企業(yè)管理者等了解自己接觸的這些獵頭公司，以獲得更加全面客觀的信息。

　　最后，招聘人員可以讓有意向的幾家獵頭公司試推薦一兩個(gè)職位。為這些職位提供人才尋獵服務(wù)方案與候選人簡歷（可以隱去候選人的姓名與聯(lián)系方式等內(nèi)容），招聘人員可以通過該尋獵服務(wù)方案的思路是否科學(xué)合理、候選人簡歷是否與招聘職位相匹配等，核查獵頭公司人才推薦的質(zhì)量。這樣，通過對(duì)獵頭公司服務(wù)的效率與質(zhì)量，企業(yè)就可以判斷與選擇最優(yōu)的獵頭公司作為自己的合作伙伴。

本文摘自《HR說，將讓招聘沖出重圍》 ，作者 曾祥兵

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