獵頭在做項(xiàng)目時(shí)，有時(shí)也會(huì)遇到這樣的情況，即有些候選人在被錄用之后卻遲遲不來(lái)報(bào)到。對(duì)于此種情況.很多企業(yè)都感到迷茫。如何才能防止人才“錄而不來(lái).呢?充分準(zhǔn)備，招聘方能制勝。

    作為管理者.如果你以為招聘就是悠閑地坐在辦公桌前，品著香茶，聽(tīng)著每一位敲門(mén)進(jìn)來(lái)的應(yīng)聘者作自我介紹，而不需要投人過(guò)多的精力，那么你就錯(cuò)了。

    在招聘的過(guò)程中.面試官和應(yīng)聘人員的關(guān)系是辯證的。面試官在考察應(yīng)聘人員的同時(shí)，也在被應(yīng)聘人員考察。應(yīng)聘人員會(huì)觀察面試官，并將其作為企業(yè)形象代言人來(lái)評(píng)斷企業(yè)的素質(zhì)和發(fā)展空間等內(nèi)容。站在不同的立場(chǎng)，就會(huì)有不同的思考.面試官充實(shí)自己，樹(shù)立好榜樣.是解決員工“錄而不來(lái)”這一問(wèn)題的關(guān)鍵。

      人們的思想會(huì)隨著時(shí)代的變化，時(shí)間的推移.閱歷的增長(zhǎng)以及特殊的經(jīng)歷而改變。作為面試官，在分析應(yīng)聘者心理的時(shí)候，需要結(jié)合實(shí)際，絕不能故步自封.一直用陳舊的思想來(lái)考量應(yīng)聘者。如果面試官在考察和分析應(yīng)聘者心理的時(shí)候.與其思想脫節(jié)、無(wú)法發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的根本所在，那么，即使進(jìn)行深入的分析，也依然難以緩解招聘現(xiàn)象的尷尬氣氛，而“文不對(duì)題”的談話則只會(huì)讓?xiě)?yīng)聘者想快點(diǎn)結(jié)束。

    面試官想要留住人才，就需要先了解應(yīng)聘者的心理需求，在整個(gè)面試的過(guò)程中，面試官應(yīng)該學(xué)會(huì)深人到應(yīng)聘者的心里去“潛水”。只有滿足他們的需求.才能避免出現(xiàn)“錄而不來(lái)”的情況。別讓時(shí)間放走人才

    應(yīng)聘人員過(guò)多時(shí).面試官們需要通過(guò)整理面試材料并進(jìn)行討論方能確定合適的人才，這是正常的程序。所以面試結(jié)束后，面試官往往會(huì)讓?xiě)?yīng)聘者等電話通知.

    但是電話通知的期限通常應(yīng)該是在三天之內(nèi)，一且超出了三天的期限，應(yīng)聘者就會(huì)對(duì)所應(yīng)聘的企業(yè)失去信心。而如果招聘企業(yè)在應(yīng)聘者已經(jīng)就職于另一家企業(yè)后又突然打電話通知他們?nèi)肼殻ǔ＿@樣不僅不能將其招人麾下，反而還會(huì)激起應(yīng)聘者的反感。應(yīng)聘者會(huì)覺(jué)得招聘企業(yè)在此時(shí)通知自己去上班.是因?yàn)榫谜袩o(wú)人才選擇了自己，故而對(duì)企業(yè)失去信心。

    這就告訴招聘者，時(shí)間很重要。在你向應(yīng)聘者說(shuō)等電話通知的時(shí)候.就一定要在約定的時(shí)間內(nèi)給應(yīng)聘人員答案.而不要到過(guò)期后才來(lái)履行約定.這樣應(yīng)聘人員當(dāng)然會(huì)“過(guò)期不候”。

    卓眾獵頭公司是一家專(zhuān)業(yè)的、創(chuàng)新型的中高級(jí)人才配置與服務(wù)的人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu),專(zhuān)注于為企業(yè)提供人才咨詢(xún)、尋聘、甄選、推薦、培訓(xùn)等人才配置服務(wù)。