1、對(duì)下屬要先商量，后命令不要用命令的口氣來“鎮(zhèn)壓”你的下屬。聰明的管理人員會(huì)在工作中對(duì)不同的人,使用不同的語氣。一個(gè)只會(huì)用命令的口氣來“鎮(zhèn)壓”自己下屬的領(lǐng)導(dǎo)定不會(huì)取得好的工作效果,這也是管理中的下下策。每個(gè)人都有逆反心理,只要你站在下屬的立場(chǎng)上想一想,將心比心,你就一定不會(huì)用命令的口氣來跟你的下屬或員工說話。

　　國內(nèi)一家頗具實(shí)力的皮具公司的女老板,具備所有一流總裁所應(yīng)有的條件有責(zé)任心、工作勤奮、有創(chuàng)造力、善用時(shí)間、有志向、有抱負(fù)、健康的人生觀。但熟悉她的人都認(rèn)為,這些因素并不是主要的,她最大的長(zhǎng)處是對(duì)人尊重。

　　一位與她共事多年的下屬說:“不論你是什么身份,與她共處時(shí),她都把你當(dāng)成唯一緊要的人,讓你覺得自己與她地位平等。她在推行每項(xiàng)改革措施前,都要征詢下屬的意見,并對(duì)他們提出的意見認(rèn)真研究,從不計(jì)較下屬提意見的方式,即使說錯(cuò)了也無妨。”女老板認(rèn)為,對(duì)親人、朋友的尊重并不是全部,只有對(duì)持不同意見者的尊重才是真正的尊重.因此,管理者一定要有聆聽下屬不同甚至相反意見的度量,鼓勵(lì)他們多提意見,對(duì)下屬要先商量以后再命令,在照顧他們自尊心的同時(shí)使其講真話。這樣才能形成有效的溝通,并贏得下屬的信賴與敬重。如果你采用命令的口氣來讓下屬做事,下屬只能把事情做完。但如果你采用商量的口氣來讓下屬做事,下屬可能會(huì)把這件事做好。也就是說,只有贏得下屬的心,才能讓下屬真正地行動(dòng)起來。

　　2、讓下屬說出自己的不滿和意見領(lǐng)導(dǎo)在處理日常工作中,時(shí)常會(huì)遇到下屬發(fā)牢騷和表達(dá)不滿的情況,面對(duì)這樣的情況,領(lǐng)導(dǎo)要學(xué)會(huì)隨機(jī)應(yīng)變,以靜制動(dòng),巧妙處理。要知道,下屬憤怒時(shí),也會(huì)有恐懼和不安的情緒,而且在此種情況下最容易激動(dòng)。如果這時(shí)領(lǐng)導(dǎo)以硬碰硬,結(jié)果一定是兩敗俱傷。

　　當(dāng)一個(gè)人情緒逐漸激動(dòng)時(shí),根本聽不進(jìn)別人的話,此時(shí),領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)以誠懇的態(tài)度,先請(qǐng)下屬坐下,穩(wěn)定其情緒。然后認(rèn)真聽取對(duì)方所言,讓下屬完全說出自己的不滿和意見。當(dāng)下屬發(fā)完脾氣后,領(lǐng)導(dǎo)者可以抓住時(shí)機(jī)耐心地說出自己決策的目的和必要性,將自己的想法和盤托出,這對(duì)減輕下屬的不滿情緒有很好的效果。

　　領(lǐng)導(dǎo)說出自己的想法后,還應(yīng)該提出一些解決問題的辦法,使下屬得到心理滿足,以解決眼前的困境。

　　松下幸之助允許下屬和員工當(dāng)著他的面發(fā)表不同的意見與不滿。第二次世界大戰(zhàn)前期,有一位候補(bǔ)員工向松下表示過自己的不滿。當(dāng)時(shí)的松下電器員工分三級(jí)和候補(bǔ)四級(jí)。這位候補(bǔ)員工由于長(zhǎng)時(shí)間沒有獲得職位升遷,就直截了當(dāng)?shù)貙?duì)松下說:“我已經(jīng)在公司服務(wù)很久了,自認(rèn)為給公司做出了足夠的貢獻(xiàn),早已具備了做三等員工的資格,可直到現(xiàn)在,我也沒有接到升級(jí)令。

　　難道是我的努力還不夠?如果真是這樣,我倒愿意多接受一些指導(dǎo)。但怕就怕公司早就忘了為我升級(jí)了。”松下對(duì)此事很重視,令人事部門查清此事,后來還真為這名員工辦了升級(jí)手續(xù)。除表示歉意以外,松下還明確表示,非常贊賞這種坦白的請(qǐng)求,鼓勵(lì)大家把不滿表達(dá)出來,而不是悶在心里,這樣就不會(huì)增加內(nèi)心的痛苦,對(duì)公司也是大有好處的。

　　松下允許下屬越級(jí)提意見或指出紕漏。他認(rèn)為那種逐級(jí)申訴的規(guī)矩是可以不遵行的,即使是最普通的低層員工,也可以向最高級(jí)的部長(zhǎng)、社長(zhǎng)反映問題表明自己的主張。由此,他提醒那些居于領(lǐng)導(dǎo)地位的人,要做好隨時(shí)迎接員的不滿與意見的準(zhǔn)備。

　　3、隨時(shí)隨地地激勵(lì)員工的表現(xiàn)很多領(lǐng)導(dǎo)都認(rèn)為,稱贊下屬太多,下屬可能會(huì)因此而變得驕傲自大,會(huì)松懈,這是一種錯(cuò)誤的觀念。身為一位管理者,最重要的工作之一,就是成為個(gè)為下屬喝彩的領(lǐng)導(dǎo)。也就是說,一個(gè)管理者必須是第一個(gè)注意到下屬優(yōu)秀表現(xiàn)的人,并且稱贊他們。

　　在公司,無論是管理人員,還是一般人員,都希望自己的工作得到肯定。

　　誰也不愿意自己辛辛苦苦地干了半天,卻得不到領(lǐng)導(dǎo)的一點(diǎn)兒肯定。那么他今后肯定會(huì)失去對(duì)工作的興趣,失去對(duì)工作的主動(dòng)性。領(lǐng)導(dǎo)如果了解員工的這心態(tài),就可以隨時(shí)給員工必要的鼓勵(lì),以達(dá)到激勵(lì)士氣、鼓舞人心的效果。

　　同樣,下屬完成任務(wù),而領(lǐng)導(dǎo)卻視而不見,這樣很容易讓下屬感慨,覺得何必這么辛苦地工作,何必要求自己做這么多、做這么完美。所以,其工作質(zhì)量就會(huì)因此而漸漸下降,工作表現(xiàn)必定也會(huì)變差。毫無疑問,任何人都是需要激勵(lì)的,需要被別人承認(rèn)的。因此,當(dāng)一個(gè)人費(fèi)盡心思干完一件事后,你至少應(yīng)對(duì)他說一句:“嘿,干得不錯(cuò)。”

　　有一個(gè)員工出色地完成了任務(wù),非常高興地對(duì)主管說:“我有一個(gè)好消息我跟了兩個(gè)月的那個(gè)客戶今天終于同意簽約了,而且訂單金額會(huì)比我們預(yù)期的多20%將是我們這個(gè)季度價(jià)值最大的訂單。”但是這位主管對(duì)那個(gè)員工優(yōu)秀業(yè)績(jī)的反應(yīng)卻很冷淡:“是嗎?你今天上班怎么遲到了?”員工說:“路上堵車了。”此時(shí)主管嚴(yán)厲地說:“遲到還找理由?都像你這樣公司的業(yè)務(wù)還怎么做!”員工垂頭喪氣地回答:“那我今后注意。”一臉沮喪的員工有氣無力地離開了主管的辦公室。

　　通過上面的例子,可以看出,該員工在尋求主管激勵(lì)時(shí),主管不僅沒有任何表揚(yáng),反而只因偶爾遲到之事,就主觀、武斷地嚴(yán)加訓(xùn)斥這個(gè)本該受到表揚(yáng)的員工。結(jié)果致使這個(gè)員工的積極情緒受到了很大的挫傷,沒有獲得肯定和認(rèn)可的心理需求滿足。實(shí)際上,管理人員進(jìn)行激勵(lì)并非是一件難事。對(duì)員工進(jìn)行話語的認(rèn)可,或通過表情的傳遞都可以滿足員工被重視、被認(rèn)可的需求,從而收到激勵(lì)的效果。

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