獵頭之于HR的一個重要作用就是幫助進行人才篩選。獵頭有HR要找的重要人才，同時也要幫HR篩選出比較合適的候選人提供選擇。這就好比，企業(yè)要做道菜，主要食材是魚，HR通過獵頭去抓魚。企業(yè)對魚是有要求的，什么品種，多大，哪里的魚等等，獵頭需要按照這些要求去找魚，如果可以的話可以提供1-3條魚供企業(yè)選擇。那么獵頭肯定不能找到什么魚都往企業(yè)那送，一是浪費HR的時間，二是送的次數(shù)多了企業(yè)也會懷疑獵頭的能力，甚至放棄合作。所以，獵頭一定要把篩選的工作提前完成，不要給HR增加工作量，獵頭要銘記自己是HR招聘的幫手，越是得力的幫手越能與HR開展愉快的合作。

　　那么獵頭要如何完成篩選工作呢？這就需要獵頭具備一項技能——人才測評，對人才的能力、與職位的匹配程度進行評估。而其重點還是在于“測”。獵頭可以通過多種方式對人才進行測試，從而形成多方面的客觀評價。

　　廣義的來講,人才測評應(yīng)該包括主觀性測評和客觀性測評。

　　在我們傳統(tǒng)的招聘中,最常用的主觀性測評包括個人面試證明核查、簡歷評價等。誠然,通過上述方法可能得到一些有用的信息,但還是存在明顯的不足之處:以獲取表面信息為主,難于獲取深層信息;以評價現(xiàn)有水平為主,難于評價發(fā)展?jié)撃?以定性化描述為主,缺乏定量化的科學(xué)工具;依賴于主觀經(jīng)驗,缺乏客觀評價標(biāo)準?？傊?其非標(biāo)準化以及主觀性大大降低了招聘的有效性。狹義的人才測評是以現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)為基礎(chǔ),運用先進的科學(xué)方法,通過心理測驗、情景模擬等客觀化方法,對社會各類人員的知識水平、能力及其傾向、工作技能、個性特征和發(fā)展?jié)摿?實施測量和評鑒的人力資源管理活動。它是一門融現(xiàn)代心理學(xué)、測量學(xué)、社會學(xué)、統(tǒng)計學(xué)、行為科學(xué)及計算機技術(shù)于一體的綜合性科學(xué)。

　　我們現(xiàn)在所說的人才測評一般都是指狹義的人才測評,即客觀性人才測評。它起源于對應(yīng)聘人員進行快速、準確評價的需要,主要適用于當(dāng)應(yīng)聘人員數(shù)量較大,僅根據(jù)其過去的工作成績和工作經(jīng)歷不能夠?qū)ζ渥龀隹焖俣鴾蚀_的判斷的情況。基于心理學(xué)的研究,只有應(yīng)聘者具備了某項工作所需的適當(dāng)知識、技術(shù)、能力以及態(tài)度,才有把這項工作做好的可能性,而上述情況可以通過人才測評得到科學(xué)而迅速的衡量和預(yù)測。

　　1、人才面試法面試是最直接了解候選人的途徑。獵頭對候選人的面試通常都是非正式的，氣氛也比較隨意。而越是輕松的方式，候選人也越會表現(xiàn)得自然，表現(xiàn)出真實的自己。面試中我們需要重點觀察的是候選人的轉(zhuǎn)職意向、專業(yè)程度、性格三觀、與職位的匹配程度等。我們可以通過閑談的方式，拋出一個話題跟候選人聊，從對方的溝通方式和談話內(nèi)容來判斷。

　　2、觀察社交賬號現(xiàn)在幾乎人人都有微信、微博，甚至像領(lǐng)英、脈脈等社交軟件也很普及。我們可以通過候選人在社交賬號的動態(tài)來了解一個人的基本生活工作狀態(tài)，進而對其個人有更多角度、更立體的判斷。微信、微博所發(fā)的內(nèi)容通常是一個人想要展示給其他人的，很多時候也代表了他的觀點和態(tài)度，所以這也是很好的了解候選人性格和三觀的一種方式。

　　3、直接看作品最直接考察一個候選人的專業(yè)能力的方式就是看他曾經(jīng)的從業(yè)經(jīng)歷，以及成功的項目或作品。尤其是一些專業(yè)的技術(shù)型人才，大多都需要有相關(guān)的從業(yè)經(jīng)驗或項目經(jīng)驗，所以直接看他已經(jīng)完成或接手過的項目就能基本判斷其專業(yè)性。當(dāng)然，能夠準確判斷的前提是獵頭本身對該行業(yè)也有相應(yīng)的了解，和對專業(yè)知識的掌握。

　　4、測評軟件不少獵頭公司在對人才進行測評,使用測評軟件來進行,人才測評軟件系統(tǒng)是把心理測驗技術(shù)和計算機技術(shù)相結(jié)合,采用人機對話方式,在計算機上完成測評過程,并由計算機來代替人的手工數(shù)據(jù)處理工作,從而減少誤差提高工作效率,滿足團體測評的需要。人才測評軟件能夠提供全方位的評價,便于人力資源各模塊的使用;軟件具有較高的信度與效度;測評過程更具科學(xué)性與客觀性;測評過程與結(jié)果分析更簡單,更適合廣泛使用。

　　獵頭對候選人進行測評的最終目的是找到符合企業(yè)要求，適合該職位的人選并進行推薦。所以，一些測評的基礎(chǔ)都是對企業(yè)招聘需求的深度掌握和招聘喜好的了解。

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