如果說候選人跳槽的目的是為了實(shí)現(xiàn)職業(yè)的轉(zhuǎn)換提升，而薪資是決定跳槽的根本原因，因?yàn)樾劫Y也是職業(yè)提升的一個(gè)重要參考。作為獵頭，我們則需要把候選人對薪資的要求反饋給客戶，做好兩者間的協(xié)調(diào)。

　　作為一個(gè)合格的獵頭，了解所在城市各個(gè)行業(yè)崗位的薪資情況及跳槽漲幅情況是非常有必要的，只有提前把握住市場大概漲幅情況，才能更好的為候選人進(jìn)行合理的談判，達(dá)成企業(yè)與候選人雙贏的局面。

　　在獵頭圈普遍認(rèn)為跳槽薪資的漲幅一般在20%～30%左右：如果是同城跳槽，漲幅區(qū)間在10%～30%，20%的漲幅就很理想了，30%比較難，一般是15%；異地跳槽漲幅區(qū)間是20%～50%，30%就很理想了，50%非常少見，一般是20%。

　　一般，決定候選人薪酬漲幅的因素有：職位的重要程度、崗位的緊急程度、其他候選人的情況等。

　　職位越重要、需求越緊急，其他候選人競爭力越弱，那么你的候選人越有溢價(jià)的空間。而關(guān)于以上3點(diǎn)的信息就需要獵頭從確定操作該職位起就進(jìn)行收集，掌握的信息越多，越能更有利地幫助候選人要到雙方都滿意的薪酬。

　　我們之所以一再強(qiáng)調(diào)薪資談判的重要性，不僅因?yàn)樾劫Y是關(guān)系候選人轉(zhuǎn)職的重要因素，同時(shí)也因?yàn)槟芊褡龊眯劫Y談判是非常考驗(yàn)一個(gè)獵頭的專業(yè)性的。同時(shí)，這個(gè)問題也關(guān)乎著獵頭所服務(wù)的企業(yè)和候選人，如何處理好利益雙方的平衡關(guān)系，就看獵頭的真本事了。

　　在薪資談判之間，不管是企業(yè)還是候選人對薪資問題都會開出自己的條件，比如企業(yè)可以給多少薪資，福利，補(bǔ)助等等，同時(shí)候選人對薪資有怎樣的期待，對待遇有什么樣的要求。在前期獵頭就應(yīng)該就雙方給出的條件進(jìn)行溝通。要注意，盡管企業(yè)有自己可以給出的薪資范圍，候選人對薪資也有一個(gè)期望值，但這些都絕不是不可變動或溝通的。

　　人才的能力和可以給企業(yè)帶來的價(jià)值，可以作為人才方的籌碼；而企業(yè)的福利待遇和發(fā)展平臺，也可以成為企業(yè)的籌碼。只不過，在這個(gè)環(huán)節(jié)不論是企業(yè)還是人才都會不斷地加自己的籌碼，而不會顧及找到雙方的平衡，所以薪資談判直接由雙方來談非常容易談崩。這時(shí)候就該由獵頭出馬了。

　　獵頭作為雙方的中間人，可以 更客觀地拿出雙方的籌碼，為雙方的利益共同考慮找到讓雙方都滿意的方案。而候選人可以把問題拋給獵頭，比如這樣回復(fù)——“我相信企業(yè)會根據(jù)我的實(shí)力，提供符合市場行情的薪資的”或“我已經(jīng)把我在薪資方面的考慮和獵頭進(jìn)行了溝通”。

　　對于獵頭來說，左右兩端的企業(yè)和人才都是動因，需要達(dá)到兩端的平衡最好的辦法就是用價(jià)值體現(xiàn)。獵頭要幫助企業(yè)對人才價(jià)值進(jìn)行衡量，不單單以薪資做成本判斷，而是加上人才所能創(chuàng)造的價(jià)值，選擇對企業(yè)發(fā)展最有益的人才。

　　作為專業(yè)的獵頭顧問，要能夠根據(jù)職位的薪酬市場判斷企業(yè)對人才給出的薪酬是否合理，如果完全不符合市場行情，要直接提出意見和建議，給出合理的薪酬范圍供企業(yè)參考選擇。

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