互聯(lián)網(wǎng)的今天獵頭存在的意義？
有人問：接觸獵頭行業(yè)不久，空閑中會去思考，在互聯(lián)網(wǎng)招聘如此完善的今天，并且信息的不會存在較高程度的閉塞，hr與candidate之間的交流是便利有效的，那這時，獵頭存在的意義是什么？
存在有HR精力不足以做完招聘事務(wù)因此外包，更多的是想討論，在HR可以進(jìn)行招聘的時候，獵頭的存在意義。
“民之為道也，有恒產(chǎn)者有恒心，無恒產(chǎn)者無恒心。茍無恒心，放僻邪侈，無不為已。”
量才適用,人盡其才 。獵頭保障社會高素質(zhì)人才的充分就業(yè)，是提升國民收入才是國家長治久安的基石。
為民生立本，為企業(yè)樹根，為國家保就業(yè)，為經(jīng)濟(jì)促繁榮。
在此舉個不太恰當(dāng)?shù)睦樱?/font>HR好比食鹽，獵頭好比醬油。
HR的職責(zé)范圍很廣——招聘，薪酬、績效、培訓(xùn)、員工關(guān)系，就像食鹽一樣蒸煮煎炸都能用上；
獵頭的職能比較專注，中高端招聘，就像老抽增色、生抽提鮮，但都不太咸。
少數(shù)時候兩者可以代替，但是就像做咸菜咸魚的時候只能用鹽，做紅燒肉只能用老抽一樣，有的校招和RPO的崗位費(fèi)用不高用獵頭劃不來只能給HR做，有的高端崗位比如總經(jīng)理、VP、HRM崗位反而給獵頭做回更適合一些。HR招太高的崗位會有風(fēng)險——比如他工作上后來出了問題，總裁追查下來也有HR的責(zé)任，有時候這人的級別比招他的HR高，HR還沒辦法把他開掉，那就很尷尬了。
所以，HR和獵頭的工作并不完全一樣，所以沒有取代一說。
1、“HR和CDD的溝通是便利有效的”？
確實現(xiàn)在網(wǎng)絡(luò)發(fā)達(dá)，溝通簡單很多，但是我覺得HR的溝通還不夠全面。HR會關(guān)注CDD的求職動機(jī)、匹配度、薪資等情況，但不會像獵頭一樣深入研究這個人在整個行業(yè)里的競爭力，不合適就往資料庫一存，不會想著幫他推薦其他公司，不會保持聯(lián)系長達(dá)幾年、十幾件、幾十年。不信你看有幾個HR手機(jī)里會保存十年前面試過一次的CDD的電話？
所以說，HR的溝通有時候比獵頭“有效”，但是這種效率是短期的、功利的。我并不是說這個不好，從企業(yè)角度上看就需要HR“功利”一些，快速有效一些。
2、“HR精力不足所以外包”？
這句話有幾個點(diǎn)值得商榷。一是HR壓根就沒有精力太充裕的時候，太清閑的HR八成是不夠稱職的。無論大公司小公司，HR永遠(yuǎn)是最忙的，各個板塊要處理，公司資料要?dú)w檔，年會說不定還要排練節(jié)目。二是即便HR精力充足，靜下心來專心做招聘，可能在人脈積累、行業(yè)認(rèn)識廣度等方面也和資深的獵頭有些差異。三是大多數(shù)獵頭崗位都是HR幾個月前發(fā)布的，實在找不到人了才找的獵頭，真以為是HR沒空找人才找的獵頭么？是HR找！不！到！人！此外，獵頭也不是簡單搜搜簡歷打打電話就能把人挖出來的，所以建議不要把問題想得太簡單了。
君子和而不同，小人同而不和。HR和獵頭存在的意義都是為了人力資源的優(yōu)化配置，所以為了共同的目標(biāo)雙方更應(yīng)當(dāng)求同存異，合作共贏。
最后說下獵頭的意義吧
人活著就是走向死亡的過程，但人不是為了死亡活著，而是為了更精彩的人生。
獵頭也一樣，候選人沒有獵頭也能自己摸索到新的工作，但或許會晚幾個星期，幾個月，或者找到一個不是那么匹配的工作，就像吃烤肉少了辣椒和孜然，吃壽司缺了芥末，總覺得少點(diǎn)意思。“當(dāng)局者迷，旁觀者清”，獵頭的意義就是縮短人選猶豫彷徨的時間，把他們安放到更適合的崗位，他們節(jié)省的求職時間里創(chuàng)造的價值，其實就是獵頭創(chuàng)造的價值。
“馮唐易老，李廣難封。屈賈誼于長沙，非無圣主；竄梁鴻于海曲，豈乏明時？所賴君子見機(jī)，達(dá)人知命。”任何時代都不缺人才，只是卻伯樂。
HR可以進(jìn)行招聘的時候，獵頭的意義就是把HR找不到的人找出來，把HR不能說服的人說服來面試，把HR談崩的薪資換一個方案達(dá)成協(xié)議促成人選入職，在入職之后協(xié)助人選度過前幾個容易因為不適應(yīng)離職的危險期。
本質(zhì)上看，獵頭的工作是一種職業(yè)擺渡，成全別人的同時，也成就自己。
獵頭的幾句話，就改變了候選人今后的人生軌跡，就像1986年馬拉多納的上帝之手突然出現(xiàn)在阿根廷對陣英格蘭的世界杯1/4決賽上那樣，不覺得很神奇么？
獵頭的價值在哪里？招聘企業(yè)（以下稱為客戶）和找工作的職業(yè)經(jīng)理人（以下稱為候選人）與優(yōu)秀的獵頭接觸時是一種怎樣的體驗？
在互聯(lián)網(wǎng)這個人與人互動成本極低和高效的時代，理應(yīng)可以減弱人群面對面互動的需要；可從企業(yè)組織計劃與發(fā)展趨勢來看，越來越多成功的企業(yè)都不惜成本地創(chuàng)造條件，選擇讓最優(yōu)秀的人才聚集在一起而非人群分散化，背后究其原因，是因為企業(yè)均意識到人才高密度聚集所產(chǎn)生的協(xié)同效應(yīng)所能帶來的商業(yè)價值。認(rèn)識到這一點(diǎn)，越來越多的產(chǎn)業(yè)園與國內(nèi)一線城市對精英人群的虹吸效應(yīng)現(xiàn)象自然就不難理解了。
相似的道理，思考一下在互聯(lián)網(wǎng)時代下獵頭的價值，獵頭真正專業(yè)的能力應(yīng)該更加得到凸顯和至關(guān)重要。如果大家認(rèn)同今天招聘過程依舊需要一個“面試”場景，那么獵頭工作的本質(zhì)——人與人之間互動——所產(chǎn)生的價值應(yīng)該有其更突出的不可替代性。
獵頭的工作其實并不是傳統(tǒng)意義上理解的“挖墻腳”，因為從時間和精力的投入回報比來看，實在太低，不足以維持一個成規(guī)模的大型獵頭公司的運(yùn)營。并且從現(xiàn)實層面上來講，墻腳挖沒了，屋脊也塌了，雙輸?shù)慕Y(jié)果。加之本來獵頭這個行業(yè)的入門門檻很低，三五個人，幾臺電腦幾部電話就可以是個有模有樣的獵頭公司。如果再專注于某個領(lǐng)域，就能搖身變成領(lǐng)域?qū)＜遥?/font>Boutique Firm）了。由此可見，這個行業(yè)著實魚龍混雜，參差不齊。
然而實際上，優(yōu)秀的獵頭公司里優(yōu)秀的獵頭顧問的工作要比這個單純的“挖墻腳”有趣多了。
簡單說來，獵頭的工作由三部分構(gòu)成，分別是：
互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展讓人與人的距離拉近，并且可以更加容易地了解到對方的信息。在今天的數(shù)字世界和大數(shù)據(jù)面前，找到一個人確實不難，所以不得不承認(rèn)互聯(lián)網(wǎng)相對降低了找人的時間成本。
那么問題來了：
很多客戶會說：“我這么好的公司這么好的平臺，怎么就找不到合適的候選人呢？ 明明看到這么合適的人，為什么候選人不感興趣？”
很多候選人會問：“經(jīng)常有獵頭與我聯(lián)系，推薦崗位，可是我到底應(yīng)不應(yīng)該考慮呢？怎么這些崗位的職責(zé)聽起來不是很清晰？”
很多獵頭會說：“我認(rèn)為我已經(jīng)找到了最合適的候選人了，可是為什么客戶就是看不上呢？”
這其實真真切切地反映了現(xiàn)實中的眾多情況：許多獵頭礙于對客戶的深入理解有限，只能通過各種渠道收集簡歷然后推銷給客戶，而客戶也不斷搪塞或者不給反饋；候選人則覺得獵頭總是拿著各種機(jī)會找他/她，但都不靠譜，有一種不斷被騷擾的感覺。到最后，客戶向獵頭購買的僅僅是簡歷而不是專業(yè)服務(wù)。
對于客戶而言，需要了解：
· 第一，我應(yīng)該需要一個怎樣的人選，我的要求合情合理嗎？市場是怎樣的？競爭對手是怎樣的？
· 第二，獵頭能快速幫助我找到這樣的人嗎？
· 第三，擺在我面前的人選已經(jīng)是最好最優(yōu)最合適的選擇了嗎？為什么？
· 第四，如何評估這個人就是最好最優(yōu)最合適的，此人工作動機(jī)如何？能力如何？人品如何？可以勝任工作，可以融入團(tuán)隊嗎？
對于候選人而言，需要明確：
· 第一，我現(xiàn)在應(yīng)該跳槽還是不應(yīng)該跳槽？為什么？
· 第二，我應(yīng)該如何規(guī)劃我的職業(yè)？
· 第三，獵頭推薦的職位是符合我的職業(yè)預(yù)期嗎？如何在面試中恰到好處的展現(xiàn)自己？
· 第四，如何與潛在雇主談薪可以讓自己利益最大化而不致于讓雇主反感？
誠然，互聯(lián)網(wǎng)，社交媒體可以讓客戶和候選人遇到對方?？墒菬o論多么精準(zhǔn)的簡歷匹配，卻也無法完整地回答以上這些問題，同時，也更加無法回答以下這些問題：動機(jī)、態(tài)度、自我驅(qū)動、理想、信念、金錢觀、人生觀、價值觀等。
而以上問題的答案，決定了企業(yè)是否聘用這個候選人；這些冰山以下的內(nèi)容，才是一個人成功的關(guān)鍵。
所以，一位優(yōu)秀的獵頭顧問，可以協(xié)助客戶理清招聘思路，可以協(xié)助候選人回答以上問題；更重要的是，能夠判斷企業(yè)和候選人冰山以下的內(nèi)容以進(jìn)行匹配。
簡歷投遞郵箱：zhuozhong@zzhr.net.cn
獵頭網(wǎng)站：http://www.lixiangrcw.com
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