二：候選人的個人業(yè)績：

　沒有業(yè)績支撐的職位描述是沒有說服力的。由于不同企業(yè)對職位的內(nèi)容和職責范圍設計不同，所以真正反映個人能力和資歷是工作業(yè)績，數(shù)字、案例和獎勵等比長篇的職位描述更能打動看簡歷的人。

很多人喜歡講結(jié)果，比如業(yè)績好、客戶滿意、老板表揚、團隊和諧等，但這些意義不大，結(jié)果是最容易編造的，達成結(jié)果的過程和方法才是判斷的核心，沒有過程的結(jié)果都是耍流氓。

真實是一切的前提，如果簡歷中有較大水分或編造內(nèi)容，那么它就會失去所有被推薦的機會。

三：判斷候選人是否適合客戶公司給出的崗位

1、學歷：

有些公司硬性要求985、211學歷，除非這個候選人很厲害，放寬要求也要統(tǒng)招一本；

2、年齡：

例如有些老板比較迷信，不看82年、86年的候選人；

3、性別：

而有些老板又要看條線、領導要求、工程基本是男性；

4、工作經(jīng)驗：

在某個行業(yè)做了多少年

四：候選人的穩(wěn)定性

對于高端人才的穩(wěn)定性企業(yè)是十分看重的，所以獵頭在挑選候選人時，也特別在意這個候選人的穩(wěn)定性。一般2、3年一跳槽的候選人，獵頭顧問是不予考慮的，即使你其他條件十分符合。

這兩種簡歷是獵頭顧問不愿意看到的：

“太過于簡單”：有些不寫完整履歷，有些候選人雖然在知名公司工作，但簡歷就寫了一個公司信息和職位，其他工作職責和項目經(jīng)驗一個字未提，這種雖然你公司知名，但確實是不可取的，獵頭顧問看著你的簡歷也比較迷茫和反感。

“缺少專業(yè)度”：要么寫的術語太專太生僻、要么寫的假大空沒有有價值信息，你要知道企業(yè)篩選簡歷流程一般是，獵頭顧問看了以后覺得可行才會推薦到企業(yè)。

獵頭分析完你的簡歷后，后與你聯(lián)系，這個時候會對幾下幾點進行溝通交流：

　　1、目前的職位和公司；2、目前的主要職責；3、匯報線；4、對下一個職位最看重的三點；5、下屬人數(shù)；6、想看機會的原因以及想看什么樣的機會；7、離職交接期；8、薪資水平；9、期望薪水；10、期望的工作地點

獵頭是一個極其注重效率的職業(yè)，因此獵頭的問題目的性極強，他們不會在他們認為不合適的人身上浪費時間，因此最好的與獵頭打交道的方式就是坦誠相見。